Управление талантами тренинг

Талант менеджмент / Talent Management. Управление перспективными сотрудниками. Очно + онлайн-обучение

Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами

Таланты (high potential) — сотрудники, которые выделяются из массы себе подобных. Их действия и решения оригинальны, иногда идут вразрез с установленными нормами и правилами. При этом эффективность функции, которую выполняет талант, может стремительно и существенно расти. С точки зрения бизнеса талант — это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями. Управление талантами (talent management) — система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов

Цели тренинга:

• научиться выявлять и развивать талантливых сотрудников, организовывать их работу в соответствии с целями и интересами компании
• изучить принципы развития и мотивации талантливых сотрудников
• получить четкое представление о том, как построить систему удержания талантов и как ими руководить

Методы проведения:

Лекции, практические упражнения, анализ Cases, деловые игры, диагностика, дискуссии

Программа:

Введение

• Что такое талант? Существуют ли объективные критерии определения таланта?
• Общие принципы управления талантами. Успешнаяроссийская и мировая практика
• Программы управления талантами как стратегическая инвестиция в персонал
• Цели и подходы к управлению талантами
• Жизненный цикл таланта
  • идентификация и привлечение
  • наем и адаптация
  • мотивация и развитие
  • оценка деятельности и удержание
  • построение и поддержание отношений

Инструменты поиска талантов

• Имидж компании и поиск талантов
• Внутренний рекрутинг талантливых кандидатов
• Поиск из внешнего рынка
• Компетенции талантливых кандидатов. Методы оценки компетенций
• Методы скрытого мониторинга компетенций
• Идентификация потенциальных талантов (HiPo)
• Переведение понятия таланта в область измеряемых величин

Практика:
Кейс «Перечень компетенций для выявления HiPo сотрудников»
Практика:
Выявление кандидатов на продвижение

Особенности мотивации талантов

• Как и чем поощрять талант
• Закон Йеркса-Додсона
• Уникальные инструменты мотивации «звезд»: мотивирование доверием и мотивирование ответственностью
• Корпоративные премиальные программы
• Развивающие бизнес-проекты. Виды проектов, особенности реализации

Практика:
Как критиковать «звезду», чтобы она не угасла. Метод «подлежащее — сказуемое»

Оценка талантливых сотрудников

• Существующие технологии оценки
• Специальные способности
• Эмоциональный интеллект
• Типология «звезд»
  • креативщики («трансформация хорошего в лучшее»)
  • лидеры инноваций («горшочек, вари»)
  • вдохновители («свежий ветер»)

Практика:
Система дифференциации талантов. Определение и структурирование значимых для компании групп персонала (АВС)

Обучение и развитие талантливых сотрудников

• Критерии выбора методов развития. Сравнительная эффективность различных методов развития HiPo
• Индивидуальные планы развития
• Обучение по выбору
• Наставничество и коучинг
• Специальные проекты
• «We-learning» как среда обучения: обучение «по требованию», интегрированное обучение, социальное обучение
• Каскадный коучинг и эвристика как альтернатива традиционным техникам — наставничеству и тренингам
• Системы удержания талантов
• Построение каръеры: маршруты карьерного роста, критерии перехода на следующую позицию
• Тренинги и обучение. Опережающие тренинги

Практика:
Формирование индивидуальных планов развития

Работа с кадровым резервом

• Инструменты оценки и отбора резервистов
• Оценка соответствия резервиста планируемой должности
• Вывод из состава кадрового резерва и сопровождение в новой должности

Практика:
Технология «День дублера»

Повышение лояльности талантов

• Индекс лояльности талантливых сотрудников
• Мониторинг и стабилизация потенциальной «текучести» талантов
  • программа удержания талантов
  • система продвижения талантов

Экономические эффекты внедрения системы управления талантами

Управление талантами: как удержать и прокачать HiPo-сотрудников

Хотите использовать потенциал талантливых сотрудников на благо своей компании? Наталья Райш расскажет, с чего начать работу с новыми людьми и как взаимодействовать с теми, кто работает с вами уже давно.

Наталья Райш — эксперт-практик в области управления человеческими ресурсами и организационного развития, тренер Moscow Business School.

Управление талантами: основы роста

Прежде чем приступить непосредственно к управлению талантами, важно определить, кого и зачем вы будете «растить».

Постарайтесь ответить на стратегические вопросы:

«В чем заключается конкурентное преимущество компании? Благодаря чему наш бизнес будет развиваться в ближайшие 3 года?»

Далее определите потенциальных обладателей талантов по следующим параметрам:

Создание конкурентного преимущества и участие в стратегических инициативах

• Кто из сотрудников вносит наибольший вклад в позиционирование компании на рынке?
• Кто является носителем знаний и технологий, способствующих реализации стратегических целей компании?

• Кто из сотрудников достиг лучших бизнес-показателей за последний год?
• Кого было бы дороже / труднее всего заменить
  в случае ухода из компании?

• Кто из сотрудников участвует в построении наиболее эффективных моделей управления?
• Кто является наставником менее опытных коллег, даже если они не находятся в вертикали прямого подчинения?

• Кто из сотрудников предлагает / реализует идеи
  для улучшения продуктов, бизнес-процессов и работы
  отдельных участков?
• Кто является ключевым контактным лицом
  в случае непредвиденных проблем?

Обозначив круг HiPo-специалистов с помощью этих вопросов,
можно переходить к следующему этапу.

для создания системы развития талантов

Шаг 1. Разрабатываем профиль успешного сотрудника
(таланта) с описанием нужных компетенций.

Талант в нашем случае — это сотрудник, обладающий следующими характеристиками:

• Показывает высокие результаты
• Постоянно обучается
• Имеет профессиональный и социальный опыт
• Умеет строить эффективные коммуникации, обладает гибкостью
• Работает в команде, умеет мотивировать и развивать людей
• Разделяет корпоративные ценности

Шаг 2. Проводим оценку компетенций талантов, определяем приоритетные компетенции для развития и даем обратную связь сотруднику.

Для выявления наиболее перспективных людей в компании
можно использовать следующие подходы:

• Рейтинговый метод. Балльная оценка определенных характеристик сотрудников или показателей их работы (критериев оценки). Сравнение сотрудников проводится по общему количеству баллов
• Оценка компетенций. Проходит с помощью тестирования,
  кейс-интервью, путем сравнения компетенций сотрудника
  с моделью компетенций должности, которую он занимает
• Метод «Обратная связь 360 градусов». Оценка действий
  сотрудника в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых и личностных качеств от людей, которые
  общаются с оцениваемым сотрудником на разных уровнях (непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты)
• Корпоративное обучение. Этот способ поможет выявить скрытый потенциал перспективных сотрудников
• Мозговой штурм для решения конкретной задачи

Шаг 3. Формируем и реализуем управленческие планы развития талантов с учетом стратегических целей компании.

Фокус программ развития:

• Развивающие бизнес-проекты
• Коучинг, менторинг
• МВА, лаборатории

Шаг 4. Проводим оценку эффективности обучения
сотрудников.

• Программа карьерного продвижения
• Вовлечение в сложные бизнес-процессы
• Комплексная система развития
• Пересмотр системы мотивации под удержание лучших, премии по результатам работы

На схеме обозначены варианты программ управления талантливыми сотрудниками для повышения их эффективности в зависимости от степени подготовки и положения в компании.

Talent Management: пирамида потребностей HiPo и история из практики

Одна из задач Talent Management заключается в профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников соответствующих условий. Талантливым членам команды необходимо давать интересные проекты, предоставлять возможности дальнейшего обучения и повышения квалификации. Приведем несколько факторов, влияющих на степень удовлетворенности сотрудника работой (в порядке убывания важности):

• Профессиональное и карьерное развитие
• Профессиональное окружение и признание
• Сложные задачи, возможность получения нового опыта
• Принятие решений (право и участие)
• Оплата труда
• Система управления в компании

Теперь рассмотрим пример правильного подхода к Talent Management

Фармацевтическая компания с развитой региональной сетью «приобрела» в 2007 году талантливого сотрудника на позицию директора по продажам.

• Профиль успешного сотрудника (директора по продажам, регионального менеджера по продажам, маркетолога)
• Критерии карьерного перехода (приобретение новых знаний и навыков, выполнение KPI, высокая автономность работы, спектр дополнительных обязанностей)
• Программы обучения и поддерживающие регламенты
  (регулярная аттестация, взаимодействие коуча
  и HiPo с закреплением обязанностей)

Давайте разберем, какие шаги предпринял новый руководитель
и как это отразилось на результатах его работы:

• В 2010 году запущен стратегический продукт, который увеличил в дальнейшем долю компании на рынке
• В 2011 году полностью реструктурировал отдел продаж, изменил менеджерский состав, провел обучение персонала, поставил четкие цели по приоритетному портфелю. Работа проводилась в условиях жесткой экономии
• В 2012 году произошло территориальное расширение бизнеса, отделу продаж предоставили корпоративные автомобили, к обучению персонала добавилась мотивация. Условия жесткой экономии сохранились, но план продаж при этом был перевыполнен на 5 %
• В 2013 году сделан акцент на развитие стратегически важных территорий и Talent Management: большое внимание уделялось обучению, мотивации и развитию персонала. Отказ от режима жесткой экономии и маркетинговая поддержка позволили перевыполнить план уже на 7 %

Заметно, что успех не обрушился на руководителя сразу, новые инструменты давали результаты минимум через год, а смена кадрового состава стала настоящим кризисным моментом для компании.

• Участие в принятии стратегических решений о приоритетах компании
• Умение принимать решения оперативно и нести за них ответственность
• Отбор участников новой команды исключительно по компетенциям
• Интенсивное обучение сотрудников всех уровней
• Разработка и внедрение системы оценки персонала
• Использование мотивационной схемы (прозрачная премиальная схема + условия для карьерного роста)
• Демократично-авторитарный стиль руководства (50/50)

Подведем итоги: Talent Management похож на уход за тепличными растениями. Чтобы получить отличный урожай, вы должны обеспечить своим подопечным удобрения и пространство для роста. Можно проращивать нужные сорта из семян, но и готовый саженец может хорошо прижиться при должном уходе. Каким будет результат посева — во многом зависит от умений и опыта садовода.

Вы можете пройти обучение на практических бизнес-семинарах Moscow Business School, если хотите сменить сферу деятельности или укрепить свои позиции на текущем месте.

ОПТИМАЛЬНЫЙ КУРС

Тренинги и консалтинг. Практично и результативно

Управление талантами

ТРЕНИНГ-ПРОЕКТНЫЙ СЕМИНАР
«УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ПРОЕКТ ИЛИ СИСТЕМА»

Цель: сформировать системный подход к поиску, обучению, развитию сотрудников для обеспечения роста эффективности Компании
Аудитория: руководители, менеджеры по персоналу
Продолжительность: 18 академических часов
Практико-ориентированное обучение:
1. Насыщенность практикой составляет 50-60 процентов от времени тренинга (групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, решение кейсов, просмотр и анализ видеоматериалов, тестирование, проектные работы, домашние задания, получение обратной связи)
2. 100%-я практическая применимость инструментария
Проблемно-ориентированное обучение: материал тренинга адаптируется для решения актуальных проблем конкретной группы

Программа:

1.Управление талантами. Общие понятия и подходы.
Управление талантами – локальный проект по созданию «золотого резерва» или эффективная система работы с персоналом. Как понимать термин «управление талантами»
Зачем внедрять управление талантами в вашей компании. Возможности и риски
Что такое талант? Талантами рождаются или становятся? Создаем профиль «талантливого» сотрудника для вашей компании
Примеры успешных практик по управлению талантами. Управление талантами в быстроменяющемся мире – как реализовать Agile подход.
Практикум:
Фасилитационная мини-сессия «Профиль таланта»
Аналитическая работа в группах
Результат:
Понимание принципов системного подхода к управлению талантами.
Понимание перспектив и рисков внедрения системы управления талантами в компании. Формирование профиля талантливого сотрудника для вашей компании

2.Оценка ситуации, диагностика и выбор стратегии действия.
Оценка ситуации и план действий. Соответствие стратегии компании и конкретный план действий. 5 вопросов для планирования ваших действий
Оценка персонала. На кого делать ставку? Потенциал сотрудника, сравнение различных моделей потенциала.
Методы оценки персонала, их эффективность и применимость в вашей компании
Стратегии работы с разными категориями персонала
Практикум:
Проектная работа по формулированию плана действия
Решение кейса
Результат:
Повышение качества навыков анализа ситуации в области системной работы с персоналом. Разработка проекта стратегии действия по поиску и развитию сотрудников. Повышение качества навыков оценки потенциала сотрудников.

3.«Алло, мы ищем таланты…» — поиск и привлечение талантливых сотрудников
«Почему я должен захотеть работать у вас?» В чем привлекательность вашей компании для талантливого сотрудника.
Где водятся таланты. Источники поиска и привлечения. Внутренний и внешний рекрутинг
Способы поиска и привлечения лучших.
Первый день, неделя, месяц. На что обратить внимание при адаптации нового сотрудника.
Практикум:
Комплексная деловая игра «Компания моей мечты»
Результат:
Развитие навыков поиска, привлечения и адаптации талантливых сотрудников

4.Развитие и обучение сотрудников как система
Обучение и развитие на рабочем месте. Наставничество и наставники.
Коучинг – почему он эффективен при управлении талантами. Руководитель в роли коуча. Основные инструменты коучинга
Участие в проектах, как метод развития сотрудников.
Создание развивающей среды. Стремление к развитию как ценность компании. Самообучающаяся организация – как реализовать в вашей компании ее принципы.
Практикум:
Индивидуальные и групповые упражнения для формирования основных навыков коучинга
Фасилитационная сессия «Создание развивающей среды»
Результат:
Понимание принципов системного подхода к развитию сотрудников и Компании в целом.
Понимание технологий и инструментов развития

5.Мотивация, поддержка, способы удержания лучших.
Программы поддержки и поощрения талантов. Планирование карьеры. Вдохновляющие цели и интересные проекты. Индивидуальный подход и общие стандарты компании.
Почему они уходят? Как минимизировать риски потери лучших сотрудников
Ах, эти «игреки» и «зеты»… Особенности работы, проблемы и риски, возможности и конкретные приемы.
Практикум:
Просмотр и анализ видеофрагментов
Решение мини-кейсов
Фасилитационная сессия «XYZ: особенности, подходы, практики»
Результат:
Понимание принципов мотивации и удержания сотрудников. Понимание принципов работы с сотрудниками с учетом особенностей поколений. Формирование списка перспективных практик и возможностей их реализации в конкретных ситуациях Вашей компании

Завершение тренинга
Анализ успехов и ошибок
Формирование участниками планов действий
Получение обратной связи по итогам тренинга от участников
Результат:
Закрепление знаний. Формирование планов дальнейших действий

Курс, семинар, тренинг Управление талантами компании: эффективная работа с HiPo.

Даты обучения

ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:

Изучить подходы к построению системы поиска, оценки, развития и удержания талантов.

Освоить инструменты организации работы талантливых сотрудников в соответствии с целями и интересами компании.

Программа курса

Стратегии управления талантами

• Понятие «талант». Составляющие, признаки и объективные критерии таланта. Виды талантов в контексте компании
• Современные подходы и принципы управления талантами.
• Стратегические цели управления талантами.
• Мировые практики управления талантами

Источники, методы поиска и привлечения талантов

• Уровень привлекательности компании для талантов
• Идентификация потенциальных талантов (HiPo).
• Внутренний рекрутинг. Профиль компетенций талантливого сотрудника. Система выявления талантливых сотрудников.
• Внешний рекрутинг. Источники поиска и привлечения на рынке.
• Ключевые драйверы талантов. Организация мероприятий по привлечению, отбору и закреплению.
• Нестандартные стратегии привлечения талантов.

Методы оценки талантливых сотрудников и кандидатов

• Существующие технологии оценки
• Диагностика специальные способностей и компетенций
• Методы оценки IQ, эмоционального интеллекта, творческого потенциала.
• Типология талантов: модель Холланда. Использование типологии HDI для идентификации «звезд».

Особенности мотивации талантов

• Современные модели мотивации применительно к талантам.
• Особенности системы ценностей и ключевые потребности корпоративных «звезд»
• Как рассчитать мотивационный потенциал рабочего места
• Инструменты мотивации «звезд», принципы вовлечения, доверия и ответственности.
• Инструменты организационной поддержки, особенности организации деятельности «звезд».
• Особенности финансовой мотивации HiPo
• Программы лояльности

Обучение и развитие HiPo

• Концепция самообучающейся компании. Создание корпоративной среды для развития талантов.
• Сравнительная эффективность различных методов развития HiPo:
  • Индивидуальные планы развития
  • Внешнее обучение
  • Внутренние обучающие программы и практики
  • Наставничество и коучинг
  • Развивающие проекты: исследовательская, инновационная и внедренческая деятельность
  • Планирование карьеры, программы кадровых резервов.
• Нестандартные формы обучения и развития «звезд».

Преподаватели

• Московский энергетический институт, (экономический факультет)
• Финансовая Академия при Правительстве РФ, (финансы предприятия)
• Русская Школа Коучинга
• Дополнительное образование в области бизнеса, психологий, консалтинга, подбора и обучения персонала

Профессиональный опыт: Прошел путь от менеджера по продажам до генерального директора.

Основная специализация: организационное и управленческое консультирование, проведение стратегических сессий, групповой и индивидуальный коучинг, проведение изменений в организациях.

Авторские программы: тренинги по управленческим навыкам, тренинги по коммуникации, продажам, переговорам, публичным выступлениям, тренинги по самоорганизации и личной эффективности и т.д.

Среди клиентов: РАО ЕЭС, ТНК BP, Cибур, Газпромнефть, ТНК, РЖД, Общественная Палата, Hewlett-Packard, Media Markt, Восток-Сервис, Renault, Nissan, Home Credit and FB, Роснефть, Руcсдрагмет, Kelly Services, Форекс Клуб, Вымпелком, English First, Vitek Vuokatti, Казенка ,Илим Палп, Danfoss, ГАЗ Торговый дом, Martinex и многие другие (всего около 200 клиентов).

Образование:

• МГТА им. А.Н. Косыгина, химический факультет.
• Кандидат технических наук
• Erickson College, курс «Managerial Coaching».
• Стокгольм, Швеция. Компания «SLGInt», Тренинг для тренеров.
• Обучение в корпоративном университете компании «AIG Life».
• «Компания «SLGInt», Тренинг по системе Томаса
• Международная Академия Лидерства. Курс: «Менеджер по обучению и развитию персонала», «Тренинг для тренеров», «Искусство продаж» и т.д.
• Периодическое обучение на профессиональных курсах, мастер-классах, в корпоративных университетах.

Профессиональный опыт: Профессиональный опыт: Опыт научно-исследовательской работы более 10 лет, Опыт руководящей работы более 15 лет, Опыт проведения тренингов более 20 лет, C 2002 г.- сертифицированный тренер-консультант Personal Profile Analysis (PPA) и Human Job Analysis (HJA) – Thomas International Course (на базе DISC), подбор, отбор и оценка персонала.

Авторские программы: Стандарты и процессы продаж (сектор B2B и B2C), Формирование потребностей методом СПИН, Переговоры, Переговоры: продвинутый уровень, Стратегическое управление продажами, Управление отделом продаж, Стандарты коммуникаций по телефону, Продажи методом холодных звонков, Customer Serves, Работа с трудными клиентами, Коммуникативные навыки; Навыки эффективного руководителя, Управление подчиненными, Тайм-менеджмент, Стресс-менеджмент, Командообразование, Мотивация персонала, Эффективная работы на выставке, Управление конфликтами и многие другие.

Среди клиентов компании: «SLG Thomas International», «ELG International», «Wolters-Kluwer», «МЦФЭР», Национальная Юридическая Служба, проект «Амулекс», «Workle.ru», «Home Credit Bank», «ROLF», «Автомир», «Независимость», «КантриКом», «Евросеть», «Связной», «Ион», «Альттелеком», “SLG International”, ТРЦ «МЕГА», «АШАН», «ИКЕЯ». Сертифицированный тренер-консультант Personal Profile Analysis (PPA) и Human Job Analysis (HJA) – Thomas International Course (отбор и оценка персонала), «AIG Life», «Альфастрахование». Сеть аптек «ПОС-ХОЛДИНГ». Сеть магазинов «ТВОЕ», «Lady Collection», «Cофт Хаус», всего более 500 др. компаний.

Образование:

• Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ).
• Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Шевченко. Специальность: психология.
• Московский Бизнес-Центр Гештальта. Образовательная программа по коучингу и организационному консультированию. Специальность: консультант по управлению и организационному развитию.
• КГ «Business System Consulting Group». Образовательная программа: «Тренинг для тренеров».
• Школа системно интегративного коучинга, ECA (г. Москва). Специальность: системно – интегративный коучинг.
• Немецкая школа Бизнеса/ Доктор Карен Рихтер. Образовательная программы: «Assessment-Center», «Управление департаментом продаж».
• Loyola University/USA. Образовательная программа: «Conflict Management/Mediation».
• MSC International, Japan Образовательная программа: «Strategic Human Resource Management/Development based on Balanced Score Card and Business Process Reengineering».
• SAP Academy/QED Сonsulting. Образовательная программа SAP SE: «SAPMeUp».
• Академия для бизнес-архитекторов SAP SE. Образовательная программа: «The Art of Sales»

Профессиональный опыт:

• Более 3 800 тренинговых часов;
• Более 500 часов коучинга;
• Управленческий опыт более 10 лет.
• Опыт в продажах более 15 лет.

Образование

• Высшее медицинское, врач педиатр,

Дополнительное образование:

• Тренинг для тренеров «Mercuri International»
• Модульный курс для тренеров «От задачи к результату» преподаватель Б. Мастеров «Мастерская Мастерова»
• Геймификация в тренинге «Высшая школа экономики» Преподаватель В. Шаповаленко
• Сертифицирован по программам Wilson Learning Russia»
  • Искусство быть начальником
  • Социальные стили
  • Переговоры
  • Убеждение через презентацию

Экспертиза:

Прежде, чем стать бизнес – тренером, прошёл путь от медицинского представителя до руководителя отдела продвижения в фармацевтических компаниях. Имеет 10-летний опыт в области продаж и руководства сотрудниками на фармацевтическом рынке, компаний топ 10.

Имеет более 6 лет опыт работы бизнес-тренером и менеджером по развитию и обучению персонала в сегменте Фармы и коммерческой медицины. Провел более 300 тренингов и коучинговых сессий в Москве и регионах России с медицинскими представителями, супервайзерами и менеджерами

Имеет уникальные разработки в области медицинского визита и публичных выступлений для клиентов фармацевтических компаний. Достигает результат, за счет коучингового подхода в тренинге. Нет готовых решений, все индивидуально, исходя из внутренней специфики заказчика.

Основная практика в областях:

• Успешный опыт личных продаж. В компании КРКА, в должности медицинского представителя, а в последствии, менеджера по работе с ключевыми клиентами, выполнял задачи по реализации планов продаж, работая с врачами, фармацевтами и руководителями закупок по рецептурным препаратам. Осуществлял работу с ключевыми клиентами компании.
• Управление персоналом. Имеет успешный опыт в формировании стратегии, целей и задач для команды медицинских представителей, и менеджеров в компаниях IPSEN, Rompharm Company, DANONE. Построения и реализации стратегии продвижения продукта на фармацевтическом рынке. Организации эффективной работы команд, в общей сложности до пятидесяти человек. Выполнения плана продаж. Построения систем мотивации персонала, внедрения систем регулярной отчётности. Имеет успешный опыт по разработке и реализации системы подбора, адаптации и оценки персонала. В том числе удаленно через систему E — Learning
• В сфере корпоративного обучения с 2011 года. Начал деятельность в качестве национального менеджера по развитию персонала в компании Danone. Во время работы в Danone, разработал и внедрил систему поэтапного обучения представителей и менеджеров. Создал систему компетенций для медицинского отдела компании. Организовывал и проводил тренинги. Осуществлял отбор и оценку персонала. В компании Берлин Хеми/А. Менарини, осуществлял процесс оценки и обучения персонала, способствовал росту их профессиональных и личных компетенций. Проводил оценку навыков сотрудников и разрабатывал индивидуальные развивающие программы для них. Проводил обучение медицинских представителей, территориальных и региональных менеджеров, руководителей регионов, сотрудников HR департамента. Проводил развивающие коучинг — сессии для региональных менеджеров. Разработал новые, уникальные подходы к эффективному визиту к врачу и в аптеку, а так — же, публичным выступлениям, позволяющие вовлечь клиентов в процесс диалога и реализовать преимущества препаратов компании.

Основные программы и направления тренингов:

Продажи и переговоры

• «Успешные продажи»
• «Работа с ключевыми клиентами»
• «Переговоры»
• «Социальные типы клиентов»
• «Клиентский сервис»
• «Системные коммуникации с клиентом»
• «Работа с возражениями и сомнениями клиента»
• «Публичные выступления и продажи в бизнесе»

• «Управленческий цикл»
• «Типология руководителей»
• «Ситуационное лидерство»
• «Тайм — менеджмент и обратное планирование»
• «Коучинг, делегирование и наставничество в управлении персоналом»
• «Подбор, адаптация и увольнение персонала»
• «Развитие менеджерских компетенций»
• «Управление сотрудником через его ценности и социальный тип»

Коммуникации и личная эффективность

• «Навыки успешной коммуникации»
• «Управление конфликтами»
• «Эмоциональный менеджмент и стрессоустойчивость»
• «Профессиональное выгорание в бизнесе»

Опыт работы:

• WilsonLearning ведущий бизнес – тренер направления Фарма
• Berlin-Chemie/A. menarini — Менеджер по обучению персонала
• Rompharm Company— Территориальный менеджер Москва и МО
• Danone— Национальный менеджер по медицинскому развитию и обучению
• IPSEN— КАМ, региональный менеджер Москва
• KRKA— Медицинский представитель, госпитальный менеджер

Клиенты: «Nutricia», «Berlin-Chemie/A. Menarini», «Merck», «Герофарм», «J&J», «Оболенское», «Натива», «Segedim», «Danone», «Ниармедик», «МЕДСИ», «Rehab Family», «Папа, мама и малыш», «Glowbyte», «Mayoly Spindler», «Еламед», «Карат», «Фармальянс+», «Виста» и другие.

Управление талантами: поиск, развитие и удержание

г. Москва, ул. Большая Новодмитровская, д. 14, корп. 7

Ищете талантливых сотрудников среди своих и на внешнем рынке? Вы получаете весь необходимый инструментарий для классификации, создания вакансий и верного поиска «самородков».

Талантливых сложно оценивать и непросто – мотивировать. После обучения Вы легко создадите собственный Assessment Center и выработаете стратегию нематериальной и моральной мотивации.

А как управлять талантливыми людьми? Они имеют свое мнение, часто отличное от мнения руководителя, активно отстаивают свою позицию, креативно, но часто дорогостояще мыслят. На семинаре Вы изучаете методику управления одаренными сотрудниками.

Не забудьте, что за талантливыми специалистами охотятся хэд-хантеры. В программе разбираются вопросы удержания талантов в компании и создания условий для получения от них выдающихся результатов.

Цель семинара

Получение современной информации по управлению талантливыми сотрудниками – конкретные инструменты оценки, развития и повышения лояльности одаренных специалистов в компании.

Для кого: для владельцев и руководителей компаний, для директоров и сотрудников Службы персонала.

В результате обучения Вы получаете:

• навыки коммуникаций с талантливыми сотрудниками;
• инструменты оперативной оценки талантливых сотрудников;
• навыки управления (и мотивирования) талантливыми сотрудниками в компании.

Бонусы каждому участнику семинара:

• дополнительные материалы в электронной версии (презентации, тесты, анкеты, модели компетенций талантливых сотрудников и статьи автора)

А трое самых активных получат книги автора с дарственной надписью.

На семинаре Вас ждут теоретические блоки, тесты, групповая дискуссия, письменные и игровые упражнения.

Программа семинара

Управление талантами и система персонал-технологий в компании

• Общая характеристика талантливых сотрудников.
• Формула персонала и список талантливых, ключевых сотрудников.

Практикум: «Формирование списка ключевых сотрудников»

Поиск и оценка талантов

• Внутренний поиск талантливых сотрудников в компании.
• Поиск талантов на внешнем рынке. Подбор (создание) вакансии под талантливого кандидата или отбор талантливых кандидатов под ключевую вакансию?
• Персональный Assessment Center талантливых кандидатов:
  • способность входить в состояние потока;
  • тип личности талантливого сотрудника;
  • темперамент и сила характера талантливого сотрудника;
  • интеллект талантливого сотрудника;
  • лидерский потенциал.

Практикум: «Оценка талантливых сотрудников по компетенциям»

Управление талантами в бизнесе

• Первичная и вторичная адаптация талантливого сотрудника.
• Мотивационная среда компании и талантливые сотрудники.
• Стиль управления талантливыми специалистами: формирование задачи, организация ресурсов, контроль.

Практикум: «Выбор стиля управления талантливым сотрудником» (ролевая игра)

Развитие талантов и кадровый резерв

• Карьерная карта для талантливых специалистов.
• Кадровый резерв и развитие компетенций талантливых сотрудников.

Практикум: «Подбор карьеры для талантливого сотрудника»

Мотивация талантливого персонала

• Мотивационный профиль талантливого сотрудника.
• Самомотивация талантливого специалиста.
• Нематериальная и моральная мотивация талантливого сотрудника.

Практикум: «Удержи талантливого сотрудника» (ролевая игра)