Strong-stuff.ru

Образование Онлайн
10 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Экспресс диагностика участников тренинга

Программа «Тренинг для тренеров» для профессионального ведения тренингов. Тренер, его методы, управление группой

Описание

Для психологов, тренеров, HR-менеджеров и всех, кто работает с группами и проводит обучение.

Программа

Составление программы тренинга:

  • Этапы создания программы тренинга.
  • Вхождение в группу:
    • Приветствие участников, начало тренинга;
    • Установление правил тренинга;
    • Фасилитация;
    • Тестирование, экспресс-диагностика участников;
    • Обсуждение результатов.
  • Мини-лекция как метод бизнес-тренинга.
  • Стержень программы — как его определить и как его транслировать в программе.
  • Модульное составление программы тренинга:
    • Структура каждого тематического модуля;
    • Разработка упражнений в каждом модуле для раскрытия темы модуля.
  • «Мостик» и как его делать — связующие элементы между модулями.
  • Учёт групповой динамики при составлении программы тренинга и подборе необходимых методов и упражнений.

Групповая динамика:

  • Понятие групповой динамики.
  • Методы и приёмы управления групповой динамикой.
  • 4 этапа развития группы и поведение тренера на каждом из этапов:
    • знакомство,
    • распределение ролей,
    • конструктивная работа,
    • завершение работы.
  • Практические упражнения по работе тренера с групповой динамикой.

Индивидуальный стиль тренера:

  • Из чего строится индивидуальный стиль тренера.
  • 4 типа ролевого поведения тренера:
    • Лидер.
    • Учитель.
    • Фасилитатор.
    • Массовик-затейник.
  • Типы личности тренера и связь личностных особенностей со стилем ведения группы. Построение индивидуального стиля каждым участником.
  • Манера тренера держаться на группе: поза, жесты, перемещение в пространстве. Постановка голоса тренера.

Технологии тренерской работы:

  • Социометрия в тренинге.
  • Экспресс-диагностика участников тренинга: зачем нужна экспресс-диагностика участников, виды экспресс-диагностики, как проводить, как запоминать.
  • Умение слушать и наблюдать — основа в работе тренера.
  • Как почувствовать состояние группы и отдельных участников. Рефлексия чувств участников тренинга в бизнес-тренинге. Как осуществлять контроль за процессами.

Методы тренинга:

  • Методы тренинга:
    • Разминки.
    • Тематические упражнения.
    • Деловая игра.
    • Мозговой штурм.
    • Групповая дискуссия.
    • Модерация.
    • Фасилитация.
  • Завершение тренинга. Подведение итогов. Получение обратной связи от группы и фиксация результатов.

Ролевая игра и видеоанализ:

  • Ролевая игра как метод тренинга.
  • Составление простых ролевых игр и ролевых игр со скрытым мотивом.
  • Правила проведения ролевых игр.
  • Анализ поведения участников в ролевых играх.
  • Видеоанализ как метод анализа поведения участников.
  • Вопросы как средство проведения видеоанализа.
  • Возможные реакции группы на видеоанализ и действия тренера в каждом случае:
    • Активизация работы.
    • Протест.
    • Агрессия.
    • Напряжение.
    • Осознание ошибок и эффективного поведения.

Разбор основных ошибок тренера при работе с групповой динамикой и групповой агрессией.

Сложные и конфликтные ситуации.

  • Основы конфликтологии:
    • Природа конфликта.
    • Типы критики.
  • Методы нейтрализации негативных эмоций, конструктивное поведение в конфликтной ситуации.
  • Смена эмоционального состояния участников.

Отзывы участников тренинга:

  • «Замечательно! Очень много практической работы, много заданий, которые раскрывают новые возможности и укрепляют полученные знания. Много хорошего качественного материала. Особое внимание уделяется немаловажным инструментам тренера, таким как «мостики», настройки. Замечательная работа тренеров! Занятия построены динамично, активно. Комфортная и дружественная атмосфера. Рекомендую» (Щетинина А., начальник отдела по работе с персоналом компании «Дон-Консультант»).
  • «Узнала про «Аякс» случайно, но очень рада, что мне выпала возможность пройти серию занятий именно здесь. Не все тренинги, которые мне раньше удавалось посетить, имели такую атмосферу, чтобы хотелось ваять и ваять. Занятия в «Аяксе» запомнились именно этим. И ещё, конечно, тем, насколько профессионально они проводились Костиным Александром и Донцовой Еленой. Большое спасибо им за яркий пример компетентных тренеров, за бесценную информацию, за консультации. Уже сейчас вижу, насколько изменилась моя работа благодаря их занятиям. Успехов и процветания. « (Андрусенко Ю., менеджер по обучению Филиала «Южный» ЗАО «ТД «Перекрёсток»).
  • «Прошла обучение в учебно-тренинговом центре «Аякс» — «Тренинг тренеров». Хочу поблагодарить тренеров центра Костина Александра и Донцову Елену за мой профессиональный рост, после участия в тренинге» (Семенчук Т., психолог, автор тренингов личностного роста).

ДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА

Эффективность психологического воздействия может быть оценена с точки зрения:

а) разрешения реальных трудностей;

б) постановки целей и задач тренинговой программы.

Необходимо помнить, что эффекты коррекционной рабо­ты проявляются на протяжении достаточно длительного вре­менного интервала: в процессе работы, к моменту завершения и т.д. Так, тренинговая программа может не претендовать на полное разрешение трудностей развития, а ставить более узкую цель в ограниченном временном интервале.

Оценка эффективности тренинга может меняться в зависимости от того, кто ее оценивает, поскольку позиция участника коррекционного процесса в значительной мере определяет итоговую оценку ее успешности.

Например, для клиента основным критерием успешнос­ти своего участия в программе будет эмоциональное удов­летворение от занятий и изменение эмоционального балан­са в целом в пользу положительных чувств и переживаний.

Для психолога, ответственного за организацию и осуще­ствление коррекционной программы, главным критерием оценки станет достижение поставленных в программе целей.

Для лиц из окружения клиента эффективность програм­мы будет определяться степенью удовлетворения их запро­са, мотивов, побудивших обратиться за психологической помощью, а также особенностью осознания ими проблем и стоящих перед ними задач, непосредственно связанных с проблемами клиента.

Факторы, определяющие эффективность тренинга:

1. Ожидания клиента.

2. Значение для клиента освобождения от имеющихся проблем.

3. Характер проблем клиента.

4. Готовность клиента к сотрудничеству.

5. Ожидания психолога, осуществляющего коррекционные мероприятия.

6. Профессиональный и личностный опыт психолога.

7.Специфическое воздействие конкретных методов психокоррекции.

ОСНОВНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПТ

С первыми трудностями тренер сталкивается уже при составлении тренинговой программы. На этом этапе встают вопросы: кто будущие участники группы, какие проблемы будут решаться в процессе тренинга? Важно, чтобы тема предстоящего тренинга была близка и интересна тренеру, но и соответствовала запросам участников. При составлении тренинговой программы психолог должен помнить, что любой тренинг создается под конкретного тренера и им же осуществляется. Мало того, программа и сцена­рий тренинга создаются под конкретную группу. На протяжении тренинга психолог может сталкиваться с различными трудностями, разрешение которых зависит от опыта и профессионализма тренера. Критерии профессионализма:

Построение целей и умение удерживать их.

Наиболее частая ошибка тренера — это потеря цели. Например, тренер проводит упражнение только потому, что оно за­писано в плане и его надо провести. Как правило, после завершения задания не проводится его анализ. И даже задавая продуманные за­ранее вопросы, ведущий не слушает ответов, так как в это время ду­мает о чем-то своем, а не о целях тренинга. Бывает, что ведущий на­чинает спорить с одним из членов группы, забывая через некоторое время о содержании спора. Это свидетельствует о том, что в процес­се работы происходит подмена целей. Тренер не обучает, а занима­ется выяснением, кто умнее или сильнее: он или группа.

2. Отношение к себе.

Важно создавать у будущих тренеров потребность в постоянном личностном росте и работе над собой. Но при этом необходимо чет­ко сформулировать цель, которая будет достигаться в этой работе.

Если тренер стремится к пониманию себя как личности, одновре­менно стараясь понять других людей и жизнь в целом, то можно сказать, что этот путь ведет к совершенствованию взаимодействия тренера с членами группы.

3. Понять и принять

Экзистенциальное направление психологии выделило у челове­ка четыре вида ограничений: физические, социальные, психологи­ческие, духовные.

Ограничения есть и в самой работе тренера, и в использова­нии им тех или иных техник, и в его личностных качествах.

Для тренера важно понять и принять собственные ограничения. Нередко они становятся толчком к творчеству, к поискам новых путей.

Важно сформировать у будущих тренеров убеждение, что че­ловек начинает обнаруживать пределы своих возможностей толь­ко тогда, когда начинает работать над собой, а следовательно, и развиваться. Есть ограничения, которые преодолимы. Например, тренер может быть не очень общительным в жизни. Зная, что ему придется уделять много внимания общению в группе, он может развить у себя качества, необходимые для полноценного общения. Важно осознавать это и принимать себя таким, каков ты есть.

Но есть ограничения непреодолимые, и осознание их болез­ненно.

4. Профессиональное общение

Работа тренера предполагает постоянное сотрудничество с кол­легами. Для этого необходимо посещать другие тренинги. Нуж­но понять то, что происходит в группе, с точки зрения простых участников. Это дает возможность лучше понять их состояние.

Отношение к критике

Есть тренеры, которые остро переживают критику в свой адрес от членов группы или своих коллег. Это сигнализирует о том, что они не до конца осознают цели, которых хотят достичь в сво­ей работе.

Читать еще:  Тренинг для тренера

Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития.

6. Скорость и темп ведения группы

Многие начинающие тренеры слишком много ждут от группы: они хотят быстрых результатов и надеются, что члены группы сразу же начнут меняться к лучшему.

А так как и слушатели ожидают от тренера «чуда», то у них появляется тревога и желание увеличить теми как самого тре­нинга, так и появляющихся изменений. И чем быстрее группа начинает продвигаться в своем развитии, тем больше появляет­ся поверхностного, не значимого в ее проживании.

При ведении группы необходимы паузы для осмысления и обду­мывания. Только в эти минуты рождается что-то новое.

Иллюзия изменений

Как правило, члены группы больше говорят об изменениях, чем на самом деле переживают их. Тренеру нужно приучить себя верить не словам, а реальной ситуации в группе.

Анализ специальной литературы показывает, что большин­ство авторов, рассматривая вопрос о требованиях к ведущему, месте и роли тренера, отмечают зависимость его ролевых пози­ций от целей тренинга. В этом контексте выделяются такие его функции, как:

· руководитель (тренер, обучающая фигура и т. п.);

· «один из нас», равный со всеми участник и т. п.

Нет единства мнений и по поводу характеристик личности группового тренера, хотя анализ различных точек зрения пока­зывает наличие достаточно большого числа совпадений в выде­ленных конкретных свойствах.

Вачков И. В. на основании обобщения многочисленных исследований профессионально важных личностных черт групповых ведущих выделяет следующие личностные черты руководителя тренинговой группы:

· концентрация на клиенте, желание и способность ему помочь;

· открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость;

· эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

· аутентичность поведения, т. е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

· энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

· уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

· уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

· богатое воображение, интуиция;

· высокий уровень интеллекта.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СПТ.

Особо важен вопрос этических проблем профессио­нальной деятельности, возникающих при проведении группового тренинга. Естественно, что в основе профессиональной деятель­ности специалиста лежат не только права и обязанности, опре­деляемые определенными нормативными актами, но и своеоб­разный «кодекс чести», как правило, существующий во всех профессиях.

Пряжников Н. С. выделяет следующие уровни этических регуля­торов деятельности практического психолога:

Прежде всего отметим, что психология как профессия подчи­няется этическим нормам, общим для любой профессии, относя­щейся непосредственно к человеку. Это — уважение личности, человеческих прав и свобод, достоинства, надлежащая профес­сиональная компетенция, совестливость, доброжелательность и безусловная установка на благо клиента.

Помимо общих этических требований, в ряде стран выработа­ны этические стандарты и нормативы, специфичные для практи­кующих и консультирующих психологов. Одно из первых мест в них принадлежит принципу конфиденциальности, т. е. сохране­ния личной тайны клиента. Этот принцип заключается не только в неразглашении сведений из личной жизни клиентов, но и в разъяснении клиенту исходных позиций психолога, во избежание утаивания информации, затрагивающей, к примеру, уголовное право. Специфическим этическим нормативом является требова­ние избегать физического контакта с клиентом (кроме преду­смотренных технических или процедурных манипуляций), огра­ничиваясь принятыми в обществе выражениями приветствия (рукопожатие, поклон и т. п.). Экспрессивное проявление со сто­роны клиента, выходящее за рамки принятого этикета, требует специального анализа.

В случае платной психологической помощи размер гонорара должен быть оговорен заранее с учетом возможностей и взаим­ной приемлемости вознаграждения. Консультирующий психолог должен быть готов к тому, что клиент не сможет оплатить предо­ставляемые услуги, и принять решение, не ущемляющее досто­инства человека и не лишающее последнего необходимой психо­логической помощи.

Клиент имеет право:

· на выбор психолога;

· на обсуждение и принятие решения о приемлемости для него того или иного метода психологической помощи;

· на оценку результатов психологической помощи по ходу ее оказания;

· на отказ от услуг консультирующего психолога;

· на ориентировку в концепциях и сроках психологической помощи;

· на информацию об образовании и квалификации психолога.

Решение о необходимости психологической помощи, как пра­вило, принимает сам клиент».

Экспресс диагностика участников тренинга

Составление программы тренинга

  1. Этапы создания программы тренинга.
  2. Вхождение в группу:

Приветствие участников, начало тренинга

Установление правил тренинга

Фасилитация

  1. Мини-лекция как метод бизнес-тренинга.
  2. Стержень программы – как его определить и как его транслировать в программе.
  3. Модульное составление программы тренинга.

Структура каждого тематического модуля

Разработка упражнений в каждом модуле для раскрытия темы модуля.

  1. «Мостик» и как его делать – связующие элементы между модулями.
  2. Учет групповой динамики при составлении программы тренинга и подборе необходимых методов и упражнений.

Групповая динамика

  1. Понятие групповой динамики
  2. 4 этапа развития группы и поведение тренера на каждом из этапов

знакомство

распределение ролей

конструктивная работа

завершение работы

  1. Методы и приемы управления групповой динамикой
  2. Практические упражнения по работе тренера с групповой динамикой
  3. Типы личности тренера и связь личностных особенностей со стилем ведения группы

Тестирование, экспресс-диагностика участников

Обсуждение результатов

Деловая игра на выработку индивидуального стиля

Построение индивидуального стиля каждым участником

Индивидуальный стиль тренера

  1. Из чего строится индивидуальный стиль тренера.
  2. 4 типа ролевого поведения тренера: лидер, учитель, фасилитатор, массовик-затейник.
  3. Типы личности тренера и связь личностных особенностей со стилем ведения группы.
  4. Манера тренера держаться на группе: поза, жесты, перемещение в пространстве. Постановка голоса тренера.

Технологии тренерской работы:

  1. Социометрия в тренинге.
  2. Экспресс-диагностика участников тренинга: зачем нужна экспресс-диагностика участников, виды экспресс-диагностики, как проводить, как запоминать
  3. Умение слушать и наблюдать – основа в работе тренера.
  4. Как почувствовать состояние группы и отдельных участников.

рефлексия чувств участников тренинга в бизнес-тренинге

как осуществлять контроль за процессами

Методы тренинга

  1. Методы тренинга:

Разминки

Тематические упражнения

Деловая игра

Мозговой штурм

Групповая дискуссия

Модерация

Фасилитация

  1. Завершение тренинга. Подведение итогов. Получение обратной связи от группы и фиксация результатов.

Ролевая игра и видеоанализ

  1. Ролевая игра как метод тренинга.
  2. Составление простых ролевых игр и ролевых игр со скрытым мотивом.
  3. Правила проведения ролевых игр.
  4. Анализ поведения участников в ролевых играх
  5. Видеоанализ как метод анализа поведения участников.
  6. Вопросы как средство проведения видеоанализа.
  7. Возможные реакции группы на видеоанализ и действия тренера в каждом случае:

Активизация работы

Протест

Агрессия

Напряжение

Осознание ошибок и эффективного поведения

Проверка готовой программы на успешность

  1. Подготовка программы собственного тренинга по выбранной тематике.
  2. Пилотное проведение программы.
  3. Проверка готовой программы на успешность – поиск слабых мест в программе.
  4. Составление упражнений-компенсаций к слабым местам в программе.

Диагностика в ходе подготовки и проведения тренинга стрессоустойчивости

Диагностика в ходе подготовки и проведения тренинга стрессоустойчивости.

Знакомство группы с диагностическим инструментарием, как правило, — необходимый этап работы в связи с запросом слушателей и может носить методический характер. Работа тренера на этом этапе может быть направлена на решение следующих задач:

  1. обзор имеющихся методик диагностики стресса, особенности их применения;
  2. знакомство с правилами проведения тестирования и анкетирования, опроса респондентов;
  3. разъяснение рекомендаций по обработке и интерпретации результатов диагностики;
  4. знакомство с правилами проведения беседы с клиентом по поводу результатов его диагностики;
  5. помощь в составлении «диагностического пакета», учитывающего потребности компании-заказчика.

Однако зачастую использование в процессе тренинга методик, направленных на выявление особенностей взаимодействия человека и стрессовой ситуации, не только дает тренеру возможность обучить участников использованию нового инструментария, но и помогает определить состояние отдельных участников и группы в целом, а иногда и скорректировать программу работы в соответствии с выявленными особенностями.

Так, если в результате обучающего этапа по использованию методики был диагностирован высокий уровень эмоционального напряжения, тревожности или агрессивности, доминирующим направлением последующей работы могут стать знакомство с упражнениями по саморегуляции, с двигательными упражнениями или игры, направленные на выявление причин дистресса.

Читать еще:  Видео тренинги по продажам для менеджеров скачать

В разных тренинговых группа» набор методик, предлагаемый участникам, может быть различным. Количество и сложность предлагаемого тренером инструментария будет зависеть от следующих факторов:

  1. контингент участников (психологи или не психологи);
  2. уровень подготовленности и опыта участников (использовали или не использовали ранее психодиагностический инструментарий);
  3. запрос участников (обзор существующих методик или углубленное изучение конкретных методик);
  4. уровень компетентности самого тренера в области психодиагностики.

В группе опытных специалистов знакомство с диагностическим инструментарием можно провести в виде краткого обзора, сделав акцент на диагностику с применением новых методик. Можно предложить участникам в подгруппах поделиться опытом использования психодиагностических процедур в области стресс-менеджмента, обменяться мнениями по поводу эффективности и достоверности применения той или иной методики. Можно, разделив группу на пять микрогрупп (по количеству выделенных в предыдущем параграфе направлений диагностики), дать задание в процессе обсуждения составить список необходимых методик по каждому представленному направлению.

Возможный вариант работы: каждая микрогруппа составляет диагностический пакет для обследования персонала в конкретной ситуации в соответствии с запросом заказчика тренинга или его участников. В смешанных группах, включающих специалистов разного уровня, можно составить пакет методик для конкретного случая, приведенного одним из участников. Слушатели, имеющие опыт диагностической работы, могут выступить в роли экспертов.

Выбор методик зависит не только от концептуальной основы тренинга, состава и уровня подготовленности участников, их запроса, но и от конкретной ситуации, от этапа тренинговой работы.

В некоторых случаях тренер может использовать диагностические методики и до начала работы тренинга. Если тренер получает заказ на проведение корпоративного тренинга, то он может предложить менеджеру по персоналу анкету диагностики запросов для будущих участников. Возможный вариант такой анкеты приведен в Приложении 2. Для составления более эффективной программы тренинга можно также провести диагностику с использованием методик, направленных на выявление уровня удовлетворенности работой.

Для изучения запросов участников тренинга (методического или личностного характера), выявления их общего состояния после ознакомления с программой тренинга в начале первого рабочего дня можно использовать анкету, анализ которой позволяет тренерам скорректировать программу тренинга, основываясь на уточненных запросах участников группы. В Приложении 3 представлен вариант такой анкеты.

Во время первого дня тренинга методики могут быть использованы для введения в проблематику тренинга, для знакомства с темой стресса, погружения в нее (см. рисуночную методику «Я и стресс» или другие проективные тесты). Часто при интерпретации подобных тестов участники получают важную личностную информацию о себе, что повышает их мотивацию для участия в тренинге. В первый день важно, чтобы участники могли узнать уровень собственного стресса.

Для работы на тренинге удобно использовать небольшие компактные методики (из 10-15 вопросов), результаты которых участники легко и быстро смогут обсчитать самостоятельно в процессе тренингового занятия. С этой целью мы обычно предлагаем участникам одну из следующих экспресс-методик измерения стресса как психического состояния:

  1. методика для диагностики состояния стресса К. Шрайнера (Приложение 4);
  2. опросник «Инвентаризация симптомов стресса» Т. Иванченко и соавторов.

Для подготовки ко второму дню тренинга, посвященному профессиональным стрессам, тренеру важно знать, с какими трудными ситуациями в своей профессиональной деятельности сталкиваются участники группы. Для этого мы обычно предлагаем участникам в конце первого дня вспомнить и кратко описать наиболее неприятные ситуации, произошедшие на их рабочем месте за последнее время. Полученный материал тренер может использовать для моделирования ролевых ситуаций во второй день тренинга.

Поскольку второй день тренинга посвящен проблеме профессиональных стрессов, мы предлагаем участникам методики, направленные на определение стрессогенных факторов в рабочей среде. Для этой цели может, например, использоваться тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе».

Если тренинг проводится в группе руководителей и топ-мнеджеров, можно познакомить их с методикой экспресс-диагностики стрессогенных факторов в деятельности руководителя И. Ладанова, В. Уразаевой (Приложение 5). Для самодиагностики этой категории руководителей в качестве домашнего задания им может быть предложена методика М. Вудкока и Д. Фрэнсиса «Анализ своих ограничений», направленная на диагностику проблем в управленческой деятельности, так как каждое ограничение может являться источником стресса.

При прохождении раздела, посвященного управлению временем, мы обычно предлагаем участникам заполнить методику JI. В. Куликова «Персональная компетентность во времени».

Для выявления симптомов СЭВ можно предложить участникам широко известную методику К. Маслач и С. Джексон MBI.

В процессе работы над темой «Личностные источники стресса» в третий день тренинга могут быть использованы методики, направленные на изучение внутренних и внешних ресурсов личности. Выбор методик для этого дня тренинга, как правило, во многом зависит от жизненных установок самого тренера, его взглядов на факторы, защищающие от стресса, и на деле не является таким простым, как кажется на первый взгляд. Зачастую тренер предлагает участникам именно те методики, которые соответствуют его собственному представлению о модели личности стрессоустойчивого человека. Например, если тренер считает, что ему помогает преодолевать стресс чувство юмора, он может включить в диагностический блок методику ТЮФ (тест юмористических фраз), тем самым создавая у группы иллюзию, что юмор — это главное оружие в борьбе со стрессом. Поэтому тренеру очень важно удержаться от трансляции или навязывания группе собственной копинг-стратегии или модели преодолевания стресса. Ведь задача этого тренинга дать участникам возможность осознать собственные наиболее сильные ресурсы и на их основе построить индивидуальную антистрессовую программу, а не копировать пусть даже эффективную, но чужую.

На данном этапе тренинга могут быть предложены участникам следующие методики:

  1. Экспресс-диагностика уровня личностной подверженности стрессам для определения склонности к поведению типа А;
  2. Шкала оптимизма и активности AOS Н. Водопьяновой и М. Штейна (адаптированный вариант методики Шулера и Комуниани).

Современные исследователи включают в категорию личностных
ресурсов и ресурсы физические, то есть состояние здоровья индивида и отношение к здоровью как к ценности. К сожалению, люди часто не заботятся о сохранении здоровья. Для привлечения внимания участников группы (особенно в молодежной аудитории) к осознанию важности данного ресурса мы предлагаем в формате тренинга тест «Доживете ли вы до семидесяти?», разработанный геронтологами Р. Алленом и Ш. Линде

При наличии запроса слушателей по тематике данного дня тренер может предложить некоторые методики, рекомендованные для самостоятельной работы, вне формата тренинга:

  1. методика А. Эллиса, направленная на определение степени ра- циональности-иррациональности мышления;
  2. методики для диагностики копинг-стратегий (полный обзор данной группы методик представлен в книге Н. Е. Водопьяновой «Психодиагностика стресса»);
  3. методики для диагностики эго-защитных механизмов (например, методика на определение уровня защитных механизмов (усеченный вариант — JI. Ю. Субботина), поскольку их также можно рассматривать как способ преодоления стресса и снижения напряжения.

Результаты диагностики, полученные с помощью данных методик, могут быть обсуждены участниками группы с тренером на следующий день после завершения основной программы тренинга.

Перед блоком работы по саморегуляции (четвертый день).

тренер может предложить участникам нарисовать свое настроение или просто сделать свободный ассоциативный рисунок, включив негромкую инструментальную музыку. Выполненные рисунки участники не обсуждают и сдают тренеру. В конце этого блока тренер предлагает повторить утреннюю процедуру рисования, с тем чтобы участники могли сравнить рисунки до и после применения методов саморегуляции и наглядно убедиться в действенности изученных приемов.

На завершающем этапе тренинга каждый участник анализирует результаты, интегрирует полученные данные, выявляет ресурсы и выстраивает на основе этого эффективные стратегии действия.

ДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА

Эффективность психологического воздействия может быть оценена с точки зрения:

а) разрешения реальных трудностей;

б) постановки целей и задач тренинговой программы.

Необходимо помнить, что эффекты коррекционной рабо­ты проявляются на протяжении достаточно длительного вре­менного интервала: в процессе работы, к моменту завершения и т.д. Так, тренинговая программа может не претендовать на полное разрешение трудностей развития, а ставить более узкую цель в ограниченном временном интервале.

Оценка эффективности тренинга может меняться в зависимости от того, кто ее оценивает, поскольку позиция участника коррекционного процесса в значительной мере определяет итоговую оценку ее успешности.

Например, для клиента основным критерием успешнос­ти своего участия в программе будет эмоциональное удов­летворение от занятий и изменение эмоционального балан­са в целом в пользу положительных чувств и переживаний.

Читать еще:  Тренинг по алгебре

Для психолога, ответственного за организацию и осуще­ствление коррекционной программы, главным критерием оценки станет достижение поставленных в программе целей.

Для лиц из окружения клиента эффективность програм­мы будет определяться степенью удовлетворения их запро­са, мотивов, побудивших обратиться за психологической помощью, а также особенностью осознания ими проблем и стоящих перед ними задач, непосредственно связанных с проблемами клиента.

Факторы, определяющие эффективность тренинга:

1. Ожидания клиента.

2. Значение для клиента освобождения от имеющихся проблем.

3. Характер проблем клиента.

4. Готовность клиента к сотрудничеству.

5. Ожидания психолога, осуществляющего коррекционные мероприятия.

6. Профессиональный и личностный опыт психолога.

7.Специфическое воздействие конкретных методов психокоррекции.

ОСНОВНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПТ

С первыми трудностями тренер сталкивается уже при составлении тренинговой программы. На этом этапе встают вопросы: кто будущие участники группы, какие проблемы будут решаться в процессе тренинга? Важно, чтобы тема предстоящего тренинга была близка и интересна тренеру, но и соответствовала запросам участников. При составлении тренинговой программы психолог должен помнить, что любой тренинг создается под конкретного тренера и им же осуществляется. Мало того, программа и сцена­рий тренинга создаются под конкретную группу. На протяжении тренинга психолог может сталкиваться с различными трудностями, разрешение которых зависит от опыта и профессионализма тренера. Критерии профессионализма:

Построение целей и умение удерживать их.

Наиболее частая ошибка тренера — это потеря цели. Например, тренер проводит упражнение только потому, что оно за­писано в плане и его надо провести. Как правило, после завершения задания не проводится его анализ. И даже задавая продуманные за­ранее вопросы, ведущий не слушает ответов, так как в это время ду­мает о чем-то своем, а не о целях тренинга. Бывает, что ведущий на­чинает спорить с одним из членов группы, забывая через некоторое время о содержании спора. Это свидетельствует о том, что в процес­се работы происходит подмена целей. Тренер не обучает, а занима­ется выяснением, кто умнее или сильнее: он или группа.

2. Отношение к себе.

Важно создавать у будущих тренеров потребность в постоянном личностном росте и работе над собой. Но при этом необходимо чет­ко сформулировать цель, которая будет достигаться в этой работе.

Если тренер стремится к пониманию себя как личности, одновре­менно стараясь понять других людей и жизнь в целом, то можно сказать, что этот путь ведет к совершенствованию взаимодействия тренера с членами группы.

3. Понять и принять

Экзистенциальное направление психологии выделило у челове­ка четыре вида ограничений: физические, социальные, психологи­ческие, духовные.

Ограничения есть и в самой работе тренера, и в использова­нии им тех или иных техник, и в его личностных качествах.

Для тренера важно понять и принять собственные ограничения. Нередко они становятся толчком к творчеству, к поискам новых путей.

Важно сформировать у будущих тренеров убеждение, что че­ловек начинает обнаруживать пределы своих возможностей толь­ко тогда, когда начинает работать над собой, а следовательно, и развиваться. Есть ограничения, которые преодолимы. Например, тренер может быть не очень общительным в жизни. Зная, что ему придется уделять много внимания общению в группе, он может развить у себя качества, необходимые для полноценного общения. Важно осознавать это и принимать себя таким, каков ты есть.

Но есть ограничения непреодолимые, и осознание их болез­ненно.

4. Профессиональное общение

Работа тренера предполагает постоянное сотрудничество с кол­легами. Для этого необходимо посещать другие тренинги. Нуж­но понять то, что происходит в группе, с точки зрения простых участников. Это дает возможность лучше понять их состояние.

Отношение к критике

Есть тренеры, которые остро переживают критику в свой адрес от членов группы или своих коллег. Это сигнализирует о том, что они не до конца осознают цели, которых хотят достичь в сво­ей работе.

Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития.

6. Скорость и темп ведения группы

Многие начинающие тренеры слишком много ждут от группы: они хотят быстрых результатов и надеются, что члены группы сразу же начнут меняться к лучшему.

А так как и слушатели ожидают от тренера «чуда», то у них появляется тревога и желание увеличить теми как самого тре­нинга, так и появляющихся изменений. И чем быстрее группа начинает продвигаться в своем развитии, тем больше появляет­ся поверхностного, не значимого в ее проживании.

При ведении группы необходимы паузы для осмысления и обду­мывания. Только в эти минуты рождается что-то новое.

Иллюзия изменений

Как правило, члены группы больше говорят об изменениях, чем на самом деле переживают их. Тренеру нужно приучить себя верить не словам, а реальной ситуации в группе.

Анализ специальной литературы показывает, что большин­ство авторов, рассматривая вопрос о требованиях к ведущему, месте и роли тренера, отмечают зависимость его ролевых пози­ций от целей тренинга. В этом контексте выделяются такие его функции, как:

· руководитель (тренер, обучающая фигура и т. п.);

· «один из нас», равный со всеми участник и т. п.

Нет единства мнений и по поводу характеристик личности группового тренера, хотя анализ различных точек зрения пока­зывает наличие достаточно большого числа совпадений в выде­ленных конкретных свойствах.

Вачков И. В. на основании обобщения многочисленных исследований профессионально важных личностных черт групповых ведущих выделяет следующие личностные черты руководителя тренинговой группы:

· концентрация на клиенте, желание и способность ему помочь;

· открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость;

· эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

· аутентичность поведения, т. е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

· энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

· уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

· уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

· богатое воображение, интуиция;

· высокий уровень интеллекта.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СПТ.

Особо важен вопрос этических проблем профессио­нальной деятельности, возникающих при проведении группового тренинга. Естественно, что в основе профессиональной деятель­ности специалиста лежат не только права и обязанности, опре­деляемые определенными нормативными актами, но и своеоб­разный «кодекс чести», как правило, существующий во всех профессиях.

Пряжников Н. С. выделяет следующие уровни этических регуля­торов деятельности практического психолога:

Прежде всего отметим, что психология как профессия подчи­няется этическим нормам, общим для любой профессии, относя­щейся непосредственно к человеку. Это — уважение личности, человеческих прав и свобод, достоинства, надлежащая профес­сиональная компетенция, совестливость, доброжелательность и безусловная установка на благо клиента.

Помимо общих этических требований, в ряде стран выработа­ны этические стандарты и нормативы, специфичные для практи­кующих и консультирующих психологов. Одно из первых мест в них принадлежит принципу конфиденциальности, т. е. сохране­ния личной тайны клиента. Этот принцип заключается не только в неразглашении сведений из личной жизни клиентов, но и в разъяснении клиенту исходных позиций психолога, во избежание утаивания информации, затрагивающей, к примеру, уголовное право. Специфическим этическим нормативом является требова­ние избегать физического контакта с клиентом (кроме преду­смотренных технических или процедурных манипуляций), огра­ничиваясь принятыми в обществе выражениями приветствия (рукопожатие, поклон и т. п.). Экспрессивное проявление со сто­роны клиента, выходящее за рамки принятого этикета, требует специального анализа.

В случае платной психологической помощи размер гонорара должен быть оговорен заранее с учетом возможностей и взаим­ной приемлемости вознаграждения. Консультирующий психолог должен быть готов к тому, что клиент не сможет оплатить предо­ставляемые услуги, и принять решение, не ущемляющее досто­инства человека и не лишающее последнего необходимой психо­логической помощи.

Клиент имеет право:

· на выбор психолога;

· на обсуждение и принятие решения о приемлемости для него того или иного метода психологической помощи;

· на оценку результатов психологической помощи по ходу ее оказания;

· на отказ от услуг консультирующего психолога;

· на ориентировку в концепциях и сроках психологической помощи;

· на информацию об образовании и квалификации психолога.

Решение о необходимости психологической помощи, как пра­вило, принимает сам клиент».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector