Strong-stuff.ru

Образование Онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вопросы для менеджера по персоналу

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

  1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
  2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
  3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
  4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
  5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
  6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
  7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
  8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
  9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
  10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
  11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
  12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
  13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
  14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
  15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
  16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
  17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
  18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
  19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

  • Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.
  • На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
  • Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
  • Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
  • Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
  • Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию. Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

Памятка для менеджера по персоналу: качественный отбор кадров

Нередко, подбирая персонал в компанию, менеджеры по работе с персоналом сталкиваются с тем, что руководитель отказывает либо сомневается в приеме соискателя.

И рекрутеры задают вопрос, что не устроило в кандидате, корректируют заранее полученную информацию от руководителя и начинают заново искать соответствующих кандидатов.

Эта схема может повторяться довольно часто, но как свести этот процесс к минимуму?

Для этого необходимо качественно оценивать кандидатов.

Подготовьте заранее список компетенций и навыков, которые необходимо оценить у соискателя, и согласуйте его у руководителя, чтобы сократить время на поиск соответствующего кандидата.

Если самостоятельно нет возможности это сделать, обратитесь за помощью непосредственно к руководителю или же к коллеге, который находится на аналогичной должности, они вам помогут с данным перечнем.

При создании перечня разделите его на 2 части, где будут указаны обязательные и желательные навыки и компетенции. Не нужно делать очень большой список, выписывайте только то, что действительно необходимо.

В процессе рекрутинга оценка соискателя проходит по нескольким этапам.

Во-первых, отбор резюме. Когда приходит огромнейшее количество резюме, необходимо начать с анализа и оценки присланных документов, после чего проводится отбор кандидатов, которые максимально подходят по требованиям к указанной в профиле должности. Для корректного отбора резюме необходимо, чтобы описание должности было заполнено максимально полно и подробно, и, если остаются вопросы, нужно их разъяснить перед началом размещения вакансий.

Во-вторых, общение с кандидатом по телефону. Для выяснения и уточнения необходимой информации нужно связаться с кандидатом, и, чтобы ничего не упустить и получить ответы на вопросы, рекрутеры создают мини-анкеты, по которым проходит беседа и оценивается кандидатура. Результатами такой оценки могут быть как отсев кандидатов, так и дальнейшая встреча на собеседовании.

В период общения по телефону важно задать основные вопросы, к примеру, что не устраивало на предыдущей работе, какой график работы и уровень оплаты рассматривает, где проживает и т.д. Если в период беседы с соискателем вы получили удовлетворительные ответы на интересовавшие вопросы и по-прежнему заинтересованы, то тогда пора пригласить его на встречу и подробно побеседовать лично.

В-третьих, интервью – это основной вид оценки.

Собеседования бывают нескольких типов.

Биографическое интервью. Его основная идея – выяснить все интересующие биографические данные кандидата, такие как дата рождения, место проживания и т.д. Или структурированное интервью – проводится с помощью заранее подготовленных вопросов, по которым оценивается соискатель.

Проективное интервью – отвечая на такой вид вопросов, кандидат оценивает людей в общем, а не себя, и дает понять рекрутеру, что для кандидата в жизни является приемлемым. Например, «почему люди воруют?» – «потому что находятся в тяжелом положении»; «нет денег на еду» и т.п. Это дает возможность понять: кандидат приемлет воровство в данных случаях, но не говорит о том, что он будет так и делать.

Читать еще:  Менеджмент как развивающаяся система

Кейс-интервью – особенностью этого собеседования является представление определенной ситуации, в которую может попасть сотрудник, и выяснение, какие действия он будет принимать и что для него является приоритетом. Этот вид собеседований еще называют ситуационным. Для собеседований необходимо заранее подготавливать кейсы, чтобы не тратить время беседы.

Собеседование по компетенциям – ориентировано на выявление определенных компетенций у кандидата, которые необходимы ему будут для работы. Важно помнить, что для выявления одной компетенции необходимо задавать несколько вопросов. Это необходимо для понимания, действительно ли кандидат обладает этой компетенцией или это заранее подготовленный, социально приемлемый ответ.

Стресс-интервью – используется для должностей, на которых люди систематически сталкиваются со стрессовыми ситуациями, и важно проверять, как они себя в них проявят. Перед началом собеседований обязательно предупредите кандидата, что в период беседы вы будете использовать стресс-интервью.

Это необходимо для того, чтобы не испортить имидж компании, а также не вызвать кандидата на ответную агрессию. Этот вид собеседования не означает, что в какой-то момент беседы вы начнете на него кричать или оскорблять его. Для проверки поведения в стрессовой ситуации в период собеседования достаточно немного повысить или понизить тональность голоса, и вы увидите его реакцию.

Зачастую на практике используется смешанный тип – это когда в одной беседе используется несколько видов собеседований. В период собеседования главное – не делать поспешных выводов о соискателе. Если вам что-то осталось непонятно, обязательно надо это уточнить.

З HR лайфхака про поиск сотрудника, подбор персонала, рекрутинг

Важное правило для оценки кандидата – это не забывать делать пометки в период беседы. После проведения собеседования как раз пришло время оценить кандидата.

Для проведения оценки вам понадобится заранее подготовленный бланк с перечислением компетенций и навыков, которые оценивались. У вас есть в наличии его резюме, пометки, сделанные в период беседы по телефону, а также при встрече.

Теперь вы можете взять заранее составленный ваш список и по полученным результатам оценить кандидатов. Окончательную оценку лучше сделать на следующий день, чтобы вы могли обдумать каждого соискателя, проведя анализ сделанной оценки, рекомендовать для следующей беседы действительно соответствующего всем требованиям кандидата.

Если заранее подготовить список компетенций и навыков, которые необходимы для сотрудника, а также для их выявления продумать вопросы и кейсы, то оценка кандидата пройдет без проблем, и вы быстро сможете предоставить необходимый персонал.

Вопросы менеджеру по персоналу на собеседовании

VIKTOROVA_SASHA

Эксперт

HR-специалист – «серый кардинал» компании. Он не управляет трудовым коллективом напрямую, но помогает делать это начальству. Чтобы работник эффективно справлялся с возложенными обязанностями, ему необходимо профильное образование, знание психологии и трудового законодательства, умение решать нестандартные ситуации. Чтобы определить, обладает ли претендент указанными компетенциями, используются специальные вопросы менеджеру по персоналу.

Как строится интервью с кандидатом?

Собеседование с претендентом на позицию HR-специалиста можно поделить на два смысловых блока:

  • Общие вопросы, связанные с опытом кандидата, уровнем образования, профессиональными навыками, личностными качествами, ожиданиями от нового места работы.
  • Частные вопросы менеджеру персоналу на собеседовании, направленные на проверку его знаний, сообразительности. Можно проверить, знает ли специалист правила кадрового документооборота, положения действующего законодательства, разобрать задачи-кейсы, из которых станет понятно, умеет ли соискатель справляться с нестандартными ситуациями.

Оптимально, когда первая часть собеседования не превышает 20% отведенного на беседу времени. Остаток разговора целесообразно посвятить тестированию, вопросам на профессиональные знания, разбору ситуационных кейсов.

Продолжительность первой части интервью минимальная потому, что HR-специалист знаком со стандартным перечнем вопросов на собеседовании, так как сам неоднократно задавал их соискателям. Он понимает, как ответить правильно, чтобы произвести положительное впечатление на собеседника.

Общие вопросы менеджеру по подбору персонала

В первой части собеседования рекрутер задает кандидату следующие вопросы:

  1. Просьба рассказать о себе

Специалиста интересует не подробная автобиография на час, а краткий рассказ, отражающий вехи профессионального развития, накопленный опыт, образование и т.д.

  1. Почему претендента привлекла конкретная компания

Вопрос дает возможность выяснить, что мотивирует специалиста, что он считает наиболее важным в компании-работодателе.

  1. Каковы планы кандидата, что он ждет через год, пять лет

Из ответа становится понятно, каковы амбиции соискателя. Рекрутер делает вывод, сможет ли фирма-наниматель удовлетворить его карьерные запросы и ожидания.

  1. Почему кандидат уволился с предыдущей работы

Из ответа становится понятно, что какие характеристики нанимателя важны для сотрудника, что он категорически не приемлет. Чрезмерно эмоциональный или обтекаемый ответ продемонстрирует рекрутеру, что человек уволился от прошлого работодателя со скандалом.

  1. Чем специалиста заинтересовала конкретная вакансия

Из реакции кандидата станет понятно, изучил ли он особенности позиции и направления деятельности компании, каковы его карьерные ожидания от нового места трудоустройства.

  1. Просьба описать успешные проекты

Исходя из ответа, рекрутер делает выгоды о сильных качествах кандидата: умении мыслить системно, целеустремленности, внимательности и т.д. Рассказ соискателя должен быть кратким, но раскрывающим его профессиональные компетенции.

  1. Просьба к кандидату назвать свои сильные и слабые стороны

Из ответа понятно, насколько специалист критичен к себе, какие качества его характера могут помочь и помешать в трудовой деятельности.

Вторая часть собеседования

Задача рекрутера во второй части интервью – проверить профессиональные компетенции претендента. Он может задать соискателю вопросы на знание основ кадрового дела, например:

  • Есть ли унифицированный бланк штатного расписания?
  • Как взыскать с сотрудника ущерб, нанесенный фирме-нанимателю?
  • Какие документы нужны для оформления сверхурочной работы?

Для проверки профпригодности используются вопросы на знание положений ТК РФ и федеральных законов, например:

  • Кому нельзя установить испытательный срок при трудоустройстве?
  • Каким категориям лиц нельзя отказать в установлении неполной рабочей недели?
  • Кому полагается отпуск более 28-ми дней?

Нелишними будут вопросы менеджеру по персоналу на знание психологии: этот специалист должен владеть базовыми знаниями, чтобы оценивать кандидатов на собеседовании.

Чтобы составить полное представление о кандидате, рекрутер предлагает решить кейсы. Они проверяют, как специалист будет действовать в нестандартной ситуации. Можно спросить следующее:

  • Как поступить, если адаптация специалиста затягивается и это мешает его эффективной работе?
  • Как выбрать между двумя кандидатами с аналогичным опытом, знаниями и личностными характеристиками?
  • Какие методы нематериальной мотивации можно предложить начальнику, который считает, что стимулировать персонал можно исключительно деньгами?

По итогам первой и второй части собеседования рекрутер делает вывод, подходит ли кандидат компании. В расчет берутся не только профессиональные качества, но и личностное характеристики, помогающие определить, сможет ли менеджер влиться во внутреннюю среду компании и разделить ее ценности.

Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании?

Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии поиска работы Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.

Важные вопросы при подборе сотрудника, на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем

Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.

Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.

  1. «Как вы считаете, каковы самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?». Пример проективного подхода к построению беседы. Соискатель чувствует себя в безопасности, рассуждая на отвлечённую тему, но вольно или невольно он будет основывать рассказ, в том числе и на личном опыте.
  2. «В вашей жизни настало время перемен? Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?». Перемены — это слово, окрашенное позитивными коннотациями, люди любят свежие ощущения, процесс получения нового опыта. Такая постановка вопроса немного льстит соискателю, и он охотно расскажет о своём пути к решению сменить работу — то, что от него и нужно рекрутеру. Аккуратные уточняющие вопросы помогут ещё больше прояснить хронологию событий.
  3. «Чем вам при трудоустройстве понравилась предыдущая компания? Какие её достоинства и недостатки вы чувствовали перед увольнением?». Две отсечки, между которыми уместилась карьера соискателя на прошлом месте работы. Рассказывая о том, что изменилось в компании, что в этом было позитивного и негативного, он тем самым рассказывает о себе. Понимая, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, как правильно строить беседу, вы практически в дружелюбной обстановке узнаете ответы на самые сложные для соискателя темы.
  4. «Добились ли вы там того, чего хотели? Чувствуете ли удовлетворение от проделанной работы?». В конце этапа соискатель может проявить себя как человека, старающегося обвинить в неудачах коллег и начальство, или как сотрудника, корректного даже по отношению к бывшим коллегам. Попутно кандидат непрямо расскажет о том, что может помешать ему достойно выполнять свои обязанности на новом месте. Узнав, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно получить детальную и правдивую выкладку всех его недостатков. При этом сам кандидат даже не поймет этого.
Читать еще:  Менеджмент ситуации с ответами

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:

  1. «Как относились к персоналу на прошлом месте работы?». Разговорить кандидата опять поможет смещение акцента. Рассказ, наполненный подробностями из повседневной жизни компании, даст немало информации об отношении начальства к коллективу, отношению коллег друг к другу и, главное, роли соискателя в рабочем социуме.
  2. «Расскажите о качествах своих бывших руководителей». Даже если кандидат не будет эмоционально окрашивать свои рассказы о начальстве, рекрутер сможет понять, с какими руководителю ему работалось наиболее комфортно. Когда рекрутер задает проективные вопросы на собеседовании, примеры из жизни соискателя всплывают сами собой. Прямая выгода в том, что можно сразу же оценить перспективы соискателя на хорошую коммуникацию с вышестоящими сотрудниками на новом месте.
  3. «Что вы делали для достижения здоровых рабочих отношений с начальством?». Развёрнутый ответ на этот вопрос дополнит имеющуюся информацию. Несмотря на то, что при завершении этапа не используется проективный метод построения диалога, шанс на честный ответ высок. Как правило, соискатель после нескольких разговоров на якобы отвлечённые темы доверяет рекрутеру намного сильнее, чем в начале интервью, и поэтому ответит честно правдиво на откровенно неудобные вопросы на собеседовании.

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы — адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.

  1. «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы — окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк — командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.
  2. «Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский — это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».
  3. «Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы , часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

  1. «Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
  2. Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат

В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат — это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика — это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них — главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).

  1. «Как и где вы предпочитаете проводить отпуск?». В ответе кандидата главное — не его предпочтения, а то, как он о них рассказывает. Обилие деталей, рассказ о том, какими делами он будет заниматься: «Кататься на лодке, плавать, бродить по улочкам Парижа» — ориентация на процесс. Упор на то, что главное — набраться сил, впечатлений, акцент на чём-то, что он получит в процессе: «Хорошенько отдохну на турецком пляже, накуплю сувениров друзьям» — ориентация на результат.
  2. «Расскажите, как вы трудоустроились в предыдущую компанию». Опять же, рассказ крупными мазками без подробностей, с акцентом на то, что в итоге получилось — ориентация на результат. Детальная история поисков работы — ориентация на процесс.

Прочитав эту статью, вы поняли принцип, позволяющий узнать максимальное количество информации о соискателе, уберегшись от ответов, которым нельзя доверять. Это только некоторые примеры проективных вопросов для собеседования. Главное — изучить сам метод переноса вопросов на окружающее кандидата пространство, и усвоить азы анализа ответов. Тогда на основе приведённых примеров (или с их прямым использованием) можно подготовиться к любому интервью.

Какие вопросы задавать HR-менеджеру во время собеседования

Последние 6 недель я только и делала, что проходила собеседования на роль middle-разработчика программного обеспечения в Амстердаме. Амстердам — это очень большой город, и собеседований я прошла очень большое количество. Чтобы не тратить время зря на компании, которые мне не подходят, я задавала определенные вопросы тем, кто задавал вопросы мне.

Если вы ищете работу, будучи junior-разработчиком, то, скорее всего, вас не волнуют ответы работодателя на эти вопросы — вам просто нужна работа. Даже если это так, подумайте о том, что для вас неприемлемо и постарайтесь узнать у интервьюеров всю необходимую информацию по этому вопросу. Если это как-то помешает вам в работе, вы однозначно захотите узнать об этом раньше, чем заключите с этой компанией трудовой договор.

Стандартный процесс собеседования

Исходя из своего опыта, процесс собеседования обычно проходит примерно так:

  1. Собеседование по телефону или Skype/возможно сразу же собеседование с глазу на глаз. Обычно проводится кем-то из HR. Если его проводит кто-то из разработчиков, оно получается довольно коротким (не самое подходящее время для ваших вопросов).
  2. Техническое собеседование. На этом этапе вы встретитесь с реальными разработчиками, которые будут копаться в ваших знаниях.
  3. Оценка технических навыков/домашнее задание /парное программирование. На мой взгляд, задание в виде парного программирования — это огромный плюс для компании. А вот задание на дом — это, по большей части, пустая трата времени.
  4. Финальное собеседование, встреча с остальной командой. Если это небольшая компания, данный этап заменяется на встречу с основателем (основателями).
  5. Предложение о работе.
Читать еще:  Кейсы для офис менеджеров

Естественно, у разных компаний процесс найма проходит по-разному, но это план общего характера, поэтому вы точно столкнетесь с каким-либо из этапов.

Вопросы для HR-менеджера

Очень часто самое первое собеседование проводит тот, кто ничего не понимает в программировании. По этой причине неуместно задавать вопросы технического характера — человек попросту не поймет, о чем вы говорите, даже если вы проходите собеседование в небольшой компании.

Большую часть этого разговора вы должны говорить о себе. Да, у них есть ваше резюме, но они хотят услышать вступительное слово, поэтому убедитесь, что у вас есть хорошая и краткая история о вашем опыте работы. Вы будете повторять эту историю ad nauseam (до тошноты), пока наконец не найдете работу.

Как проходит процесс найма?

Спросите о том, какие этапы собеседования вам придется пройти, чего ждет от вас будущий работодатель и т.д. Если вы просто прощупываете почву, а они ожидают, что вы здесь и сейчас готовы создать полноценное приложение — лучше пройдите мимо.

Расскажи мне немного о команде разработчиков

Сколько всего человек в команде, как много junior’ов и senior’ов, какая у них иерархия между собой (Есть ли технический директор?) — данные вопросы не составят труда для HR.

Убедитесь, что вы знаете, как проходит следующий этап собеседования, прежде чем бросить трубку, закрыть Skype или выйти из кабинета.

Вопросы для технического собеседования

Итак, настал тот момент, когда нужно задать основную массу вопросов. Они оценивают вас, но и вы оцениваете их. Обычно, в самом конце интервьюеры спрашивают, не остались ли у вас какие-либо вопросы, но это абсолютно нормально, если в середине собеседования вы прервете собеседника и зададите пару-тройку вопросов.

Если вам не важен ответ на вопрос — не задавайте его. Нет смысла тратить время на разговоры о том, что не поможет вам решить — работать там или нет.

Я расположила вопросы в порядке значимости именно для себя.

Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?

Мне очень нравится этот вопрос, потому что с помощью него вы сможете лучше представить, что именно от вас ожидают в этой компании. Если бы ваш интервьюер мог создать кандидата из воздуха, каким бы он был? В некоторых случаях они будут описывать вас, в других совершенно иного человека, знания /навыки/предпочтения которого не соответствуют вашим.

К примеру, в одной компании мне сказали, что им нужен кто-то, кому “не потребуется много помощи”. Мне это не подходит. Любой, кто только-только присоединился к, доселе ему незнакомой, кодовой базе, нуждается в помощи своих коллег для понимания бизнес-логики. Даже если он первоклассный эксперт в области технологий, на которых основан код.

С другой стороны, я часто слышала, что идеальный кандидат должен быть “самостоятельным” и “целеустремленным”. Для меня это подходит как нельзя лучше, поскольку я вижу себя и тем, и другим. Я не хочу, чтобы меня к чему-то принуждали и постоянно придирались. По сути, предыдущий и текущий ответ означают одно и то же, но то, как они сформулированы имеет большое значение.

По вашему мнению, какие самые сложные задачи могут встретиться на этой должности?

Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что вы будете делать. В любом случае, это отличный способ с другой стороны взглянуть на ваши обязанности. Тщательно прислушайтесь к тому, что, по их мнению, является наиболее трудными задачами, и на основе этого оцените свои навыки.

Кто задает направление для развития компании?

Я пришла сюда развиваться вместе с компанией, а не просто сидеть за компьютером и кодить целый день. Поэтому, если интервьюеры не знают, как ответить на данный вопрос — меня это поражает. Ответ “основатель” вполне подойдет для небольших компаний, а “совет директоров” и “руководство” для более крупных. Очко в пользу компании, если каждый работник чувствует, что вносит свой вклад в ее развитие. А вот пустые взгляды — это плохой знак, каждый хочет работать в компании, которая знает, куда идет.

Как вы оцениваете успехи команды разработчиков/отдельных лиц/компании?

Я хочу знать, как будет оцениваться моя работа и работа моей команды. Если у них возникают трудности с ответом, я спрашиваю по-другому: “Как вы определяете, что работа выполнена плохо?”. На мой взгляд, если нет способа узнать, хорошо ли справилась команда/человек/компания, но ваши собеседники ясно понимают, как выглядит “плохо выполненная работа” — вам не стоит работать у них. Как вы можете быть успешным на своей работе, если вам не рассказали, как выглядит успех?

Что самое приятное/неприятное в работе здесь?

Задайте этот вопрос как два разных, один за другим (я предпочитаю сначала спрашивать про приятные моменты в работе). Затем спрашивайте про неприятные, и, зачастую, вы будете наблюдать одни и те же реакции, потому что все недовольны одними и теми же вещами. Вообще, заставить людей говорить о негативных вещах во время собеседования довольно трудно, но я обнаружила, что людям трудно обойти стороной этот вопрос, потому что им хочется высказаться.

Скорее всего они не будут говорить о больших системных проблемах компании, но, по крайней мере, вы узнаете о личных/бюрократических проблемах работы там.

Опишите процесс code rewiew

Ответ на этот вопрос, как правило, довольно короткий — разработчики делают pull request’ы, их коллеги рецензируют на GitHub / где угодно. Копните немного глубже, чтобы узнать, сколько дней занимает рассмотрение кода, какие виды замечаний к коду у них принято оставлять и т.д. Они сильно придираются к мелочам? Не отчитывают за распространенные ошибки? Что насчет тестирования? Как часто они выпускают релизы?

Как идея осуществляет свой путь от “только появилась на свет” до бэклога, написания кода и, наконец, выпуска продукта?

Я хочу знать, откуда берутся новые идеи. Они смотрят на данные, а затем на их основе придумывают, что предложить людям? Или же идея приходит в голову основателя, а затем все скачут, чтобы оправдать его ожидания?

Этот вопрос очень похож на “кто задает направление” и может быть задан в качестве продолжения оного. Как только у вас появилась идея, как вы описываете функции, которые хотите получить от продукта, и как вы воплощаете их в коде? Я считаю, что такой вопрос близок к “каково работать здесь?”, без необходимости спрашивать такими банальными словами и получать банальный ответ.

Опишите последнюю техническую проблему, с которой вы столкнулись

Если интервьюеры с неохотой отвечают на предыдущий вопрос, я задаю этот, так как на него проще ответить — я просто прошу привести конкретный пример недавно проделанной ими работы. Было ли сотрудничество между членами команды или один человек сделал всю работу за остальных? Привлекались ли внешние ресурсы? Была ли сброшена функция? Опять же, этот вопрос хорошо подойдет, чтобы получить представление об их повседневной работе.

Бонусный вопрос: Как вы внедряете в команду новых разработчиков?

Задумываются ли они над тем, как облегчить период адаптации для новых сотрудников? Если ответ отрицательный — это еще не повод развернуться и уйти, потому что многие компании не задумываются над этим.

Нанимают ли они junior’ов и как работают с ними? Задавайте этот вопрос, только если интервьюеры точно знают, что вы не junior. Senior разработчики могут задать данный вопрос, чтобы узнать, как в этой компании оценивают своих сотрудников.

Вопросы для финального собеседования

На финальном собеседовании вы, возможно, будете обсуждать зарплату и дату, когда сможете начать работать. Если они сделали вам предложение, получите четкое представление о том, что на кону — за что полагаются премии, как рассчитывается пенсия, когда и на сколько дней можно выйти в отпуск и т.д.

В заключение

Все эти вопросы могут помочь вам наладить контакт с собеседником и правильно выстроить беседу. Но не нужно задавать абсолютно каждый вопрос. Начните с наиболее важных или наиболее информативных из них и потихоньку двигайтесь к остальным.

Когда я оцениваю компанию, я пытаюсь выяснить: получится ли у меня работать здесь с удовольствием? Хотели бы они, чтобы я стала их коллегой/сотрудником? Если наш разговор поможет мне ответить на один из этих вопросов положительно, значит компания мне подходит.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector