Содержание

Менеджмент ситуации с ответами

Комплексные ситуационные задачи по менеджменту и управлению персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Декабря 2011 в 10:49, контрольная работа

Описание

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя.

Работа состоит из 1 файл

СИТ.задачи мен-т и УП с ответами.doc

Ситуация «Пни меня»

Работник А в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Начальник Б каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А получает «пинок», который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

Ответ Ситуация Задание 10

При возникновении конфликтов с руководством из-за ошибок в вашей работе проверьте правильность выполняемых действий. Если вы все делаете правильно, но тем не менее совершаете ошибки, то проанализируйте из состояния «специалист Я» ситуацию в целом для выявления сопутствующих работе обстоятельств, которые вызывают ошибки. Разработайте систему самоконтроля для избегания спешки и перегрузок в работе, научитесь дружески, но твердо пресекать попытки отвлечь вас от прямых обязанностей. Подумайте о том, что позитивная оценка вашего труда важна не только для руководителя, но и для вас. С укреплением внутренней дисциплины пройдет напряженность во время труда, вызывающая ошибки, и качество работы повысится.

Задание 11

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с этим мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Ответ Ситуация Задание 11

Проясните для себя, какие мотивы есть у вас для того, чтобы играть в эту игру, оцените для себя распекаемого сотрудника. Если ваша оценка положительна, то, выражая свое недовольство его поведением, вы прежде всего должны подчеркнуть его значимость, а затем критиковать: «Господин А, я ценю вас как ответственного и надежного работника, но вынужден констатировать, что на этой неделе вы трижды опоздали на работу. Мне хотелось бы, чтобы в будущем наша совместная работа была более приятной. Что вы собираетесь в дальнейшем предпринять, чтобы исключить опоздания?» Таким образом стимулируется состояние «специалист Я» у вас на вашего подчиненного.

Задание 12

Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого.

Ситуация «Сейчас я тебе покажу».

Ответ Ситуация Задание 12

Ваш начальник формально прав, только он слишком импульсивно реагирует, задевая ваше достоинство. Разрешение ситуации зависит только от вас. Ваш ответ должен быть из состояния «специалист Я», а не «ученик Я», спокойным и конструктивным: «Вы правы, я действительно трижды опаздывал на этой неделе, но уже предпринял определенные меры, чтобы в будущем быть пунктуальным».

Задание 13

Ситуация «Зал суда»

Ответственный за сбыт А и ответственный за рекламу Б не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт.

Читать еще: Кейсы для категорийного менеджера

Ответ Ситуация Задание 13

Ваш опыт подсказывает вам правильное решение, но не позволяйте себе высказываться по этому поводу. Переведите дискуссию в деловое русло, и велика вероятность того, что противники придут к согласию и без вас. Если же вы займете одну из позиций, то получите победителя, который будет постоянно апеллировать к вам, и проигравшего, который будет мстить и провоцировать новые игры. Предложите спорящим взвесить все «за» и «против» в прямом диалоге в вашем присутствии как нейтрального советчика. В конце беседы оба участника сформулируют приемлемое для обоих решение.

Задание 14

Ситуация «Зал суда»

Ответ Ситуация Задание 14

Если вы твердо уверены, что ваши аргументы убедительнее, но ваш коллега не замечает этого, избегайте призывать руководителя в союзники. Это подорвет ваш авторитет как специалиста в своей области. Следует активизировать состояние «специалист Я»: позитивно взглянуть на аргументы коллеги и конструктивно воспринять его предубеждение. Не цепляйтесь за свою позицию из соображений престижа, и напряженность атмосферы спадет сама.

Задание 15

Прочитайте ситуацию и ответьте на вопросы:

Бригада слесарей-литейщиков (6 человек) всегда держались очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады, ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему относились настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал своим.

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову, как молодому работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала.

Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении массу изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался непрошенным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

О каком конфликте – конструктивном или деструктивном – идет речь?
Был ли разрешен данный конфликт?
Предложите разрешение конфликта.

1. Конфликт относится к деструктивным, т.к. не нашел способа разрешения.

Конфликт между личностью и группой.

2. Конфликт не был разрешен, т.к. ситуация была доведена до увольнения работника.

3. Т.к. Акимов пришел в уже устоявшийся по всем критериям и показателям коллектив,
нужно было найти общий язык со всеми, что он и сделал вначале. Но после своей
рационализаторской работы он начал выбиваться из общих рамок коллектива: и в самой
работе стал использовать новый метод, и в заработной плате стал, соответственно,
отличаться от других.

Возможно, Акимову стоило поделиться своей идеей с другими работниками бригады, что его еще больше бы сблизило с ними, те смогли бы повысить свою производительность труда, тогда в накладе не остался бы никто: все работники получали бы заработную плату больше чем раньше, нормы выработки по общему объему показателей бригады возросли бы во много раз.

Другой вариант, когда руководство поощрило бы Акимова за его рационализаторскую идею и предложило бы использовать его метод членам бригады.

Читать еще: Кейс по тайм менеджменту пример с решением

В данной ситуации для устранения конфликта можно использовать структурный метод — направление усилий всех участников на достижение общих целей, т.е. повышение производительности труда и повышение объемов работ.

Задание 16

Совещание у директора фирмы «Атлант». Подводились итоги работы за первый квартал текущего года. Ситуация на рынке холодильников изменилась, в результате чего на складах фирмы скопилось большое количество нереализованной продукции. Директором фирмы все обвинения за упущения были возложены на коммерческого директора И.И. Петрова. В свою очередь И.И. Петров уведомил участников совещания о том, что уже в январе у него появилась тревога по поводу реализации холодильников и поэтому он дал устное указание начальнику отдела маркетинга В.П.Сидорову определить конъюнктуру рынка на февраль и март. Сидоров же на выдвинутые обвинения ответил, что он об этом впервые слышит. Возник конфликт.

Разработайте модель эффективного управления конфликтом, решите конфликтную ситуацию.

Основу данного конфликта образовала ситуация, включающая противоположные позиции сторон. Произошел инцидент, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющая интересы другой стороны. В этом случае коммерческий директор Петров пытался переложить ответственность на начальника отдела маркетинга Сидорова, который отказался от выдвинутых в его адрес претензий о несделанной работе. Конфликт из потенциального перерос в реальный, независимо от воли и желаний обеих сторон, вследствие объективных обстоятельств.

Причина — взаимозависимость заданий, где один человек зависит от выполнения задачи другого человека.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

уход от конфликта;

ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения

участников конфликта. Нужно взять за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделить пять видов стратегий:

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется

особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, рассматривается как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам, и сведется к последующему поиску возможных вариантов.

Контрольная работа: Ответы на вопросы по Менеджменту

Тема: Ответы на вопросы по Менеджменту

Год и город: Калуга 2007

Вопрос № 1.

Менеджеру требуется доверительная беседа с подчинённым. Как верно усадить собеседника?

напротив; 2) рядом; 3) под прямым углом.

Ответ: 3.

Т.к. позиции общающихся сторон за столом определяются характером общения:

Вопрос № 2.

Менеджеру нужно дать поручение сотруднику, который, как известно по опыту, будет спорить, доказывать, что дело не входит в его обязанности. Как эффективно поставить вопрос, чтобы преодолеть его сопротивление:

Как вы думаете?
Ваши предложения?
Вы будете выполнять или нет?

Ответ: 2.

Общение с таким сотрудником – всегда конфликт, который постоянно нужно пытаться разрешить. С таким сотрудником выгоднее сотрудничать, нежели соперничать, конфликтовать. И поэтому нужно всегда принимать точку зрения другой стороны («Ваши предложения?»), но т.к. вы менеджер, то, естественно, лишь до некоторой степени. И стоит помнить, что способность к компромиссу всегда высоко ценится в управленческих ситуациях, сводя к минимуму недоброжелательность. Хотя часто в общении с таким сотрудником следует задавать вопросы, требующие однозначного ответа «да — нет» («Вы будете выполнять или нет?»).

Вопрос № 3.

Менеджер хочет подчеркнуть свою власть и превосходство над подчинёнными. Где должна происходить их беседа?

В кабинете менеджера;
На «нейтральной» территории;
В кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних.

Ответ: 1.

Желая подчеркнуть свою власть и превосходство, менеджер должен провести беседу в своём кабинете, т.к. здесь каждая вещь принадлежит ему, это его территория, где он хозяин и полностью властвует, а это ощущается на

подсознательном уровне. Хотя зачастую в таких ситуациях беседа происходит в кабинете подчинённого, желательно с присутствием посторонних. Но так менеджер показывает не своё превосходство, а проявляет свою слабость.

Вопрос № 4.

Определить зависимость степени общительности менеджера (число его служебных и неслужебных, внешних и внутрифирменных контактов в течение дня) и эффективность осуществляемого им руководства. Изобразить эту зависимость в виде графика.

Читать еще: Упражнение цейтнот менеджера

Ответ: зависимость между степенью общительности менеджера и эффективности осуществляемого им руководства обратная, т.е. по мере увеличения первого показателя значение второго уменьшается и наоборот.

Т.к., скорее всего, менеджер уделяет большую часть своего времени не контролю за подчинёнными как процессу обеспечения достижения организацией своих целей, а участию в переговорах.

Вопрос № 5.

На совещании у директора фирмы «Холод» подводили итоги работы за 1 квартал года. Ситуация на рынке изменилась и на складе фирмы скопилось много нереализованных холодильников. Директор всю вину возложил на коммерческого директора Зайцева. Зайцев сказал участникам совещания, что уже в январе у него появилась тревога за реализацию, и он дал устное указание начальнику службы маркетинга Волкову определить и уточнить конъюнктуру рынка на февраль, март. Волков ответил, что впервые об этом слышит. Возник конфликт, кто его виновник?

Ответ: виновник конфликта – коммерческий директор Зайцев. Т.к. Волков, являясь начальником службы маркетинга, не обязан выполнять указания, не идущие непосредственно от генерального директора, а особенно устные от коммерческого директора. Такие указания должны отдаваться в письменной форме в приказном порядке. Т.е. здесь имело место нарушение принципа единоначалия.

Вопрос № 6.

Определить зависимость между результатами труда коллектива и стилем руководства в течение 3-х лет и назвать стиль управления.

Ответ: Судя по графику, в течение первого года работы руководителя результаты труда коллектива росли, в последующие два года снизились. Поэтому стилем управления в первый год будет являться авторитарный. Этот стиль характеризуется единоначалием принятия решений, жёстким контролем за деятельностью подчинённый, здесь недостаточно учитываются их интересы и мнения. А в последующие два года стиль управления либеральный (попустительский). Который характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Дело руководитель пускает на самотёк, действует от случая к случаю, когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти в сторону от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Подчинённые предоставлены самим себе, их работу контролируют редко.

Вопрос № 7.

Менеджер хочет отказать подчинённому, убедив его в своей правоте. Какой аргумент лучше всего свидетельствует о высокой культуре управления у менеджера?

Поставьте себя на моё место;
Когда будете начальником, тогда будете вправе решать;
Я отвечаю за всех Вас.

Ответ: 3.

Ответив таким образом, менеджер покажет, что думает в первую очередь о своих подчинённых. Покажет, что он отказывает в чём-то не потому что это его прихоть, а потому что так будет лучше для его подчинённых.

Вопрос № 8.

Определить тип структуры управления:

Ответ: 1) линейная структура управления;

2) матричная структура управления.

Вопрос № 9.

Описать ситуацию (привести пример), когда управленческий контроль отрицательно действует на подчинённых.

Ответ: контроль позволяет удерживать работников в определённых рамках, это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, это установление норм и стандартов, проверка и оценка работы исполнителей. Контроль очень важен, без него начнётся хаос. Казалось бы такая положительная функция управления может действовать и отрицательно. В любой организации есть люди, которые выполняют большую часть работы. Люди не компьютеры. Их нельзя запрограммировать на выполнение каких-либо задач с абсолютной точностью. Менеджеры сейчас ещё далеки от того, чтобы как-то связно и детально прогнозировать ответную реакцию работников на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей. К примеру, часто начальник даёт своему подчинённому такие задачи и в таком количестве, которые тот один чисто физически не в состоянии выполнить, да и некоторые из них нужны скорее «для галочки», выслуги начальника перед вышестоящими, директором организации , а не для достижения целей организации

Вопрос № 10.

Нужно произвести 250 деталей. Время изготовления одной детали

15 мин. (0,25ч.). Одна смена длится 7,5 часов. Потери, не связанные с изготовлением детали (смазка станка, приём заготовок)=20%. Коэффициент потерь по вине работников=1,2. Сколько нужно работников для изготовления 250 деталей в смену?

Решение: 1) 250*0,25=62,5(часа) – требуется времени на изготовление деталей (без потерь).

2) 62,5/7,5=8,33(смены) – требуется на изготовление деталей (без потерь).

3) 62,5*(0,2+1,2)=62,5*1,4=87,5(часов) – потребуется для изготовления деталей с учётом потерь.

4) 87,5/7,5=11,66(человек). Т.е. приблизительно 12 человек.

Ответ: для изготовления 250 деталей в смену потребуется 20 человек.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы