Strong-stuff.ru

Образование Онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Менеджмент как развивающаяся система

Менеджмент как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она НЕ решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей Она Выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управленияя.

Система управления складывается и действует Не только в согласовании с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых фор рмируется система управления, а также в согласовании с присущей системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось Относительно недавно [1] Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систем м управления Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления При дальнейшем рассмотрены и данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП) Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, орг анизационных структур управления, а также технологии и методов управленияления.

Структурно-функциональная подсистема Выступает как бы в роли «Костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управления Фактически эквивалентно системе управлен ния в целом Но всякий развитый организм НЕ эквивалентен только своему телу Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма Чем выше уровень развития организма, тем выше зна имость этой его подсистемы Что же можно считать душой системы управления? ения.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

• управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

• информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенными системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих щихопределенную роль в данной подсистеме Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологичес ких установок Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителямы определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологииии.

И основные Названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами стр руктурно-функциональной подсистемы системы управления При этом в РАЗЛИчНЫХ системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня разв итосты системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными Однако в любых сл учаях Рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующем си стем управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу раб отников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП)П).

реальными формами проявления данной подсистемы являются:

• управленческие теории и управленческая идеология;

• формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

• уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

• информированность работников, носители информации, методы распространения информации

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расшыренного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаем моего от органично осуществляемых Совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем

Первый тип характеризуется наличие формальной организации деятельности и отношений в системе управления Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к ра Работать безразличное, безответственное и безынициативное Интересы работников и их умения ориентированы вовне организации Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связ Аны с интересами, находящимися за пределами организации Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитость тех нической базы обращения к информации и ее распространенияния.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличие неспокойствие в отношениях, наличие конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесениями изменений в основном за а счет других членов либо путем организационных перестроек Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в реальном повышения эффективности и качест ва функционирования всего коллектива Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации Для таких отношений характерно наличие групповщ ины и келейность Официальная система информирование функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений н а получение информации В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лицх лиц.

Третий тип характеризуется наличие заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, разв вития всех членов организации и повышения уровня совместное трудовой деятельности Широкое распространение Имеют групповые формы совместное деятельности, однако они носят довольно формальный характер Д ля этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудничеству Важной характеристикой данного типа явля ется проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал осознается роль и значимость широкой информирова нности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсужденияния.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличия такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких к конечных результатов функционирования организации в целом Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастра-иваемость Состояние отношений в системе настоль ко высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, то осуществлять саморазвитие системы управления Хранение, получение необходимой информации, передача и обработ ка ее осуществляются с помощью быстродействующими и высокопроизводительных технических средств Информация и информированность являются органичнымы составляющими функционирования системы управленияления.

Читать еще:  Тест для менеджера по продажам с ответами

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качес ств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования с истемы управления —

Подсистема саморазвития управления не просто отражает Названные качества системы управления, она является генератором ЭТИХ качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распр ространения и практического воплощения Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которо го осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие Она обеспечивает потребность системы управления в изменение в направлении улучшения, а также в регулярном обн новлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающими систему управления к самосовершенствованию;

• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды ы;

• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значимой мере определяются уровнем развит тосты информационно-поведенческой подсистемы Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместное деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления Наиболее существенными задачами, решаемымы ею, являются следующие:

• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания переход да в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координ нации и корректировки их деятельности в процессе перехода и тп;;

• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (Должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственн ого кругозора и навыков работы, овладение смежнымы профессиями и современными средствами обработки и передачи информации)

Природа, сущность и развитие управления

Управление как отношение

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй — в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

* субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления). Данные импульсы будем называть управленческими командами;

* объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Можно выделить несколько различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе. Естественно, в реальной практике отношения управления имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням и объектам управления наблюдается доминирование отдельных видов отношений управления. Наблюдается также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных видов.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников, и отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) обшая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

Читать еще:  Smm менеджер продвижение бизнеса в социальных сетях

Управление как развивающаяся система

Система управления является формой воплощения управленческих взаимосвязей. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления. Система управления распределяется на подсистемы. Первой подсистемой является то, что обычно принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления и назвать структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Структурно-функциональная подсистема выступает в роли костяка или “тела системы” управления. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать душой организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой подсистемы. Вторая подсистема выполняет роль “души” системы управления.

Основными частями данной системы являются следующие блоки: 1. Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления. 2. Интересы и поведенческие нормативы участников управленческой деятельности. 3. Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. Все названные блоки носят ситуационный характер и находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Такая идеология сводит воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, управленческую идеологию, интересы, процедуры и организацию управленческого труда. Это позволяет данную систему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП). Реальными формами проявления данной подсистемы являются: 1. Управленческие теория и идеология. 2. Формальные и неформальные отношения внутри управленческого коллектива и с представителями внешнего окружения. 3. Уровень организационного развития, а также уровень развития каждого члена управленческого коллектива. 4. Информированность работников, носители информации, формы взаимодействия между членами управленческого коллектива и работниками объекта управления.В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением синергетического эффекта, получаемого от ограниченно осуществляемых действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы в системе управления. Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих систем. Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжением, требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены во вне организации.

Отношения между работниками по поводу работы формальные, уровень информированности невысок. Второй тип характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к внесению изменений, в основном, за счет других членов, либо не путем организационных перестроек. Здесь отсутствует безразличие, как в первом типе, но все равно доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений характерно наличие групповщины. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации. В то же время широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечном результате функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерна доброжелательность в отношениях, открытость, сотрудничество. Важной характеристикой является появление активности, зарождения творческого отношения к работе. Осознаются роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения. Четвертый тип характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных 18 интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования системы управления. Для данного типа характерны ориентации на конечные результаты, самоорганизуемость и самонаправленность.

Состояние отношений в системе настолько развито, что позволяет гибко адаптироваться к новым задачам и условиям. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляется с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития. Появление этой подсистемы отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, разработка прогрессивных целей. Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором качеств, она же имеет механизм их воспроизводства, закрепления, применения и практического воплощения. Эта подсистема может быть разделена на две части. Первая часть ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также потребность в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций: 1. Разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию. 2. Постоянный анализ уровня функционирования системы управления, наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления. 3. Выявление новых тенденций и направлений развития системы управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления. Данная часть подсистемы саморазвития тесно связана с информаци- оно-поведенческой подсистемой, ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развития ИПП.

Вторая часть подсистемы саморазвития обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются: 1. Разработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя возможности совершенствования, описания нового состояния системы, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода. 2. Организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода. 3. Анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переходу системы в новое состояние, получение выводов по развитию системы саморазвития. Важнейшим направлением функционирования подсистемы саморазвития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров: во-первых, по вертикали (должностное движение); во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места); в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение квалификации). [13, С. 113].

Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует в соответствии с условиями, в которых формируется, но и в соответствии с присущими системе управления принципами построения, функционирования и преобразования.

Читать еще:  Эффективные технологии менеджмента

Система управления распадается на подсистемы.

  • 1. Структурно-функциональная подсистема — представляет собой совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Она выступает как бы в роли основы системы управления.
  • 2. Информационно-поведенческая подсистема складывается из следующих блоков:
    • — управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;
    • — интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;
    • — информация и информационное обеспечение коммуникаций.

Названные блоки находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами других подсистем. Она связывает воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников, процедуры и организацию управленческой деятельности. Реальными формами проявления данной подсистемы являются: управленческие теории и идеология; формальные и неформальные отношения работников с представителями внешнего окружения; уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена; информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

3. Подсистема саморазвития системы управления. Ее появление отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении. При этом характерно решение следующих задач и выполнение функций:

  • — разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;
  • — постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;
  • — выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

  • — выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;
  • — организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;
  • — анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Современный менеджмент: как развиваться и зачем?

Современный менеджмент понимается как разработка, создание, максимальное использование и контроль социально-экономических систем, которые включают в себя государственную, коммерческую и некоммерческую сферы деятельности. Внутри определения заложены основные процессы: моделирование, организация (как действие) и управление. В основе менеджмента предусматриваются начало (постановка целей), течение (реализация, разворачивание бизнеса), окончание (анализ и оценка деятельности) процесса.

Мыслить стратегически

Центральными элементами менеджмента являются цель и стратегия. Они различны по наполнению, но смежны по своей сути понятиями. Вырабатывая цель, компания, прежде всего, создает видение своей деятельности через конкретно установленный промежуток времени, а также ставит количественные показатели, которые могут быть подсчитаны и включены в анализ результатов. В более широком плане цели направляют и определяют развитие компании.

Двойственная природа целей обуславливается тем, что, с одной стороны, они носят индивидуальный характер, поскольку задаются, прежде всего, руководителем и часто зависят от особенностей его личности. С другой, сама организационная структура выставляет определенные требования к логике развития, которые также должны находить отражение в целях компании.

Часто эти две составляющие (индивидуальная и организационная) вступают в противоречия, когда происходит детализация целей. Такое состояние снимает грамотно проработанная стратегия, которая имеет главную задачу – координацию работы всех структурных подразделений компании. Цель – представление о будущей реальности, стратегия же – методология достижения этой реальности.

Как достигнуть цели?

Всего выделяют пять видов стратегий, применяемых современными менеджерами:

  • Ассортиментно-ценовые
  • Универсальные
  • Конвейерные
  • Эксклюзивные
  • Товарно-рыночные

Ключевыми игроками при ассортиментно-ценовых стратегиях являются лица, чья деятельность напрямую связана с оптовой торговлей. Они в зависимости от количества товара и положения в рамках конкурентного поля в аналогичных сегментах экономики, устанавливают определенные цели показателей продаж и соответствующие цены, которые оптимальным образом позволяют приблизить результат к запланированному.

Универсальная стратегия предполагает отсутствие уникальных товаров, соответственно, отсутствие уникального предложения. Схемы отлажены традицией (или личным опытом), а один человек (как правило, сам предприниматель) совмещает в себе множество функций. Такие стратегии не диверсифицируют ответственность, следовательно, и прибыль большей частью остается у руководителя компании.

Конвейерный же подход, в отличие от универсального, требует стандартизации бизнес-процессов, что предполагает максимальное разграничение труда. Основной итог применения такой стратегии – снижение себестоимости единицы продукта (будь то товар или услуга). Каждый отдельный сотрудник должен обладать навыками работы на вверенном участке бизнес-процесса автоматически.

Эксклюзивные технологии построения стратегии в наибольшей степени клиентоориентированы. Менеджмент при таком подходе учитывает потребности каждого клиента, рационально использует систему разделения труда. Важным отличием от иных типов стратегий является то, что руководители поощряют инициативу на всех уровнях, поскольку это является единственным способом оперативно реагировать на запросы клиентов.

Товарно-рыночные стратегии обобщают опыт и стараются учитывать такие важные компоненты, как старый/новый товар и старый/новый рынок сбыта. Исходя из заданных условий, формируется уникальная линия поведения компании и методика достижения поставленных целей.

Оптимальную стратегию развития каждая компания выбирает индивидуально на основе коллективного (коллегиального) решения, исходя из ситуации на рынке.

Цель бизнеса: быстрые деньги или развитие

Представленные выше типы стратегий разделены по принципу методов достижения цели. Также выделяют два типа стратегии, исходя из конечной цели бизнеса.

  • Стратегия первоначального накопления капитала (заработать здесь и сейчас любыми способами) предусматривает такие средства достижения целей, как доступ к бюджетным ресурсам, манипуляции с НДС, реструктуризация долгов и другое. Основной недостаток данной модели заключается в том, что капитал в основном сосредотачивается за пределами страны пребывания бизнеса и не идет на развитие экономики. Кроме того, такие компании долго не задерживаются на рынке и при изменении конкурентной среды исчезают.
  • Стратегия долгосрочного присутствия (стабильный рост бизнеса в определенном направлении) подразумевает создание конкурентного преимущества, выполнение платежных обязательств.

В России долгое время господствовал первый тип компаний, которые занимались исключительно коммерческой деятельностью, невзирая на проблемы развития экономического пространства в целом. В настоящее время наметилась тенденция на долгосрочное присутствие, хотя эти начала в современной России развиты достаточно слабо, поскольку менеджеры зачастую не умеют разрабатывать долгосрочные стратегии, что и является причиной кризисных явлений внутри компании разных уровней.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector