Strong-stuff.ru

Образование Онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Игры на собеседовании менеджеров по продажам

Инструкция по применению: групповое интервью с менеджерами по продажам

Позиция менеджера по продажам – весьма своеобразная с точки зрения HR. С одной стороны, это ключевая фигура для бизнеса. Как бы ни были хороши специалисты на остальных этапах создания продукта, если продавец подкачает, все их усилия окажутся сведены на нет. С другой стороны, прийти в профессию «менеджер по продажам» очень просто. Высшего образования по данной специальности не существует, поэтому по факту сгодится любое. Не нужны глубокие научные знания, «практика на производстве» и пр. Мастерство продавца в значительной мере лежит в области его личных качеств. Поэтому в продажи заносит очень много случайных людей, а на вакансию откликаются соискатели совершенно разного уровня квалификации, опыта и таланта.

В общем, кандидатов много, а гениальных продавцов (и даже просто хороших) среди них ой как мало. Групповое собеседование в этом случае – прекрасный способ отделить зёрна от плевел. Итак, начнём.

Преимущества группового собеседования

  1. Экономия времени. Так как на одну вакансию менеджера по продажам приходит много откликов, а резюме редко позволяет безоговорочно оценить мастерство кандидата, то беседовать приходится почти с каждым. Групповое собеседование позволяет существенно сократить время, которое обычно уходит на рассказ о компании и продукте, презентацию вакансии, какие-либо тесты и письменные задания.
  2. Возможность посмотреть продавцов «в деле» при помощи различных бизнес-игр.
  3. Возможность оценить стрессоустойчивость соискателей. Обычное интервью при приёме на работу и так является стрессовой ситуацией, а проходящее в групповом формате – втройне стресс. И вам будет хорошо видно, кто как с ним справляется.
  4. Возможность создать у соискателей ощущение высокой конкуренции за место. Особенно полезно, когда претенденты озвучивают зарплатные ожидания. Главное – не перехитрить самих себя. Можно пригласить 15 человек и поставить для них 10 стульев в расчёте на то, что они будут впечатлены количеством желающих работать в вашей компании. А участники вместо этого подумают, что у вас проблемы с организованностью.

Недостатки группового собеседования

  1. Есть риск потерять наиболее достойных и опытных продавцов. Они могут воспринимать групповое собеседование с пренебрежением, как «детский сад», и либо вообще не прийти, либо напрягаться в треть силы. С такими кандидатами лучше всё-таки встречаться индивидуально.
  2. Чтобы качественно и результативно провести такую встречу, требуются навыки и опыт. По большому счёту, это как быть одновременно ведущим и судьей на культурно-массовом мероприятии. Но каждый что-то когда-то делает в первый раз, в том числе HR-менеджер проводит групповое собеседование. Сомневаетесь в себе – пригласите профессионалов конкретно для этого действия.
  3. Соискатели, побывавшие на нескольких групповых собеседованиях (и особенно поучаствовавшие в бизнес-играх), будут иметь преимущество перед теми, кто на такой встрече в первый раз. Но не факт, что они обеспечат лучшие продажи. Постарайтесь узнать у кандидатов, был ли у них подобный опыт. Если есть возможность, проведите два групповых собеседования – для новичков и для «ветеранов».

Количество участников

Опытные менеджеры по персоналу приглашают на такие собеседования до 30 участников, отсеивая часть из них на каждом этапе. Но мы бы не рекомендовали приглашать более 10 человек, иначе сложно будет наблюдать за каждым и о каждом сформировать полноценное впечатление.

По статистике, до группового собеседования доходит примерно половина приглашённых. Поэтому обычно советуют звать «с запасом». Но статистика – штука коварная, и нужно быть готовым к тому, что придут сразу все или ни одного.

Получают предложение о работе или проходят в следующий этап (индивидуальные интервью) в среднем 30% участников группового собеседования.

Количество интервьюеров

Чтобы избежать субъективности и не пропустить что-то важное, желательно, чтобы со стороны работодателя присутствовало 2-3 человека. Например, HR-менеджер, начальник отдела продаж и коммерческий директор.

Продолжительность

Продолжительность группового интервью может быть от 2 до 6 часов в зависимости от предусмотренных заданий и числа участников. Конечно, соискатели должны быть предупреждены об этом.

Этапы группового собеседования

Не обязательно, чтобы встреча с продавцами включала в себя все описанные ниже этапы. Иногда достаточно двух из них, чтобы принять решение.

Презентация компании и вакансии

Если в сценарии обычного собеседования этот блок ставят ближе к концу, то в данном случае лучше начать с него. Во-первых, соискатели будут хорошо представлять, за какую «морковку» борются. Во-вторых, если кому-то не подходят условия, он сможет сразу уйти, не тратя своё и ваше время. Желательно подкрепить свои слова видеорядом (буклеты, презентация, видео о компании и продукте, фото с производства и пр.), попросить задавать вопросы.

Каждый из кандидатов по очереди рассказывает о себе за 3-5 минут. Вы задаёте несколько вопросов, не предполагающих слишком развёрнутых ответов; они могут быть как одинаковые для всех, так и индивидуальные.

Каждый из участников должен произнести краткий спич на «продаванскую» тематику («Почему я хочу быть продавцом», «Каким должен быть хороший менеджер по продажам», «Мой любимый приём продаж» и т.д.) или на стороннюю, но не слишком абстрактную тему. Позволяет оценить находчивость, способность к импровизации, умение логически мыслить и выстраивать цепочку аргументов, грамотность устной речи.

Письменные задания и тесты

Обычно применяются, чтобы оценить теоретическую подготовку кандидатов в продавцы. Здесь нужно хорошо подумать, какие знания нужны именно вашей компании. Может ли менеджер успешно продавать, не зная точного определения «лида»? Может быть, про конверсию и воронку продаж пусть лучше рассуждает маркетолог, а продавец должен быть в курсе, что такое ROE и EBITDA, так как вы работаете на рынке В2В и ему нужно уметь обсуждать финансовые показатели с топ-менеджерами?

Если продавцам предстоит активно переписываться с клиентами, обязательно проверьте их грамотность – попросите составить коммерческое предложение или письмо с ответами на какие-либо вопросы. Затем отдайте тексты на оценку самому грамотному человеку в компании или другу-филологу.

Бизнес-игры, приближенные к реальности

Здесь всё просто. Участники собеседования по очереди изображают продавцов товара, с которым им придётся работать в вашей компании. Покупателей играете или вы сами, или другие участники. Чтобы было интереснее, можно раздать им карточки с ролями: «покупатель-молчун», «покупатель-привереда» и т.д. Чтобы диалоги были более конкретными, можно за 2-3 дня до встречи разослать участникам описание товара. Заодно проверите, насколько добросовестно выполнено домашнее задание.

Конечно, проверяем, насколько компетентно менеджеры по продажам отрабатывают традиционные этапы сделки: установление контакта, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки, дополнительные продажи сопутствующих товаров (если такие есть). Заодно смотрим, кто нравится просто по-человечески, вызывает доверие, у кого вы бы сами захотели купить.

После игры можно попросить участников проанализировать свою сделку: какую оценку они бы себе поставили, что получилось, а что можно было сделать по-другому. Склонность к самоанализу и умение учиться на своих ошибках – тоже важные качества для продавца.

И ради всего святого, не просите продать вам ручку! (см. статью «Продайте мне эту ручку»: 3 альтернативных способа определить компетентность продавца»)

В основном бывают групповые, но иногда предполагают работу в парах, например, когда один участник получает карточку с заданием купить бушель яблок не дороже чем за 10 грошей, а второй – продать бушель яблок не дешевле чем за 20 грошей (задания друг друга им неизвестны). На сделку отводится 5 минут, не прийти к соглашению – значит, проиграть.

Групповые игры обычно предполагают оценку лидерских качеств, умения работать в команде, умения договариваться. Поэтому участники разрабатывают общие туристические маршруты, выживают на необитаемом острове, строят башни и т.д.

Будьте внимательны: велико искушение вручить пальму первенства тому участнику, кто говорит громче и больше всех, жёстко продавливает свои решения. Для этого заранее определите, какие именно качества и по каким критериям вы будете оценивать.

Как оценить результат

Последние выступления запоминаются лучше первых, а после бизнес-игры с трудом вспоминаешь, как участники отвечали на вопросы. Поэтому на протяжении всего собеседования обязательно ведите записи, делайте паузы, чтобы обсудить с коллегами впечатления после каждого этапа, а лучше всего ведите видеозапись (предупредив о ней соискателей, конечно). И поставьте дополнительный балл тем кандидатам, которые попросили у вас обратную связь по итогам встречи.

Отзывы менеджеров по продажам

Лариса, начальник отдела продаж: «На заре свой трудовой деятельности я участвовала в групповом собеседовании, на котором отбирали промоутеров растворимого кофе в пакетиках (если помните, в начале 2000-х это был довольно популярный продукт). Мы рассказывали о себе, продавали белый пластиковый стаканчик, разыгрывали сценки между продавцами и покупателями кофе, а под конец нам нужно было коллективно изобразить русскую тройку и рассказать, какой элемент каждый из нас представляет и почему. Меня тогда не взяли, но я не была обижена или расстроена – другие девочки себя тоже очень хорошо показали. Это был интересный опыт.

Когда уже я набирала продавцов, то групповые собеседования не проводила (мы не искали больше 1-2 менеджеров за раз), но обязательно устраивала на интервью бизнес-игру: просила продать мне товар нашей компании, сама изображала в меру заинтересованного покупателя. Это всегда очень показательно».

Ольга, ведущий специалист по продажам ДМС: «Первую игру на групповом собеседовании я не то чтобы провалила, но не вышла из неё победителем. Как я поняла потом, я была слишком нацелена на достижение группового результата, пока другие демонстрировали сами себя. На следующем таком собеседовании в игре я взяла всю инициативу на себя, постаралась проявить максимум активности и в итоге получила приглашение на работу. Но выбрала третью компанию. Там тоже было групповое собеседование, но в формате деловой беседы. Мне это показалось хорошим знаком».

Успейте воспользоваться июльской акцией кадрового агентства JobHelp, которая позволит вам сэкономить время и деньги при подборе персонала – «1 вакансия = 2 услуги». Свяжитесь со своим персональным менеджером, чтобы получить ИНДИВИДУАЛЬНОЕ предложение по вашей вакансии.

Клуб Продажников

Вход на сайт

Клубный магазин

Статьи по категориям

  • Холодные звонки и Продажи по телефону (331)
  • Активные продажи (307)
  • Продажные фишки (407)
  • Организация отдела продаж (318)
  • Методы усиления продаж (384)
  • Работа с претензиями, клиентоориентированность (248)
  • Маркетинг, реклама, PR (331)
  • Коммерческие предложения, письма, презентации (104)
  • Психология в продажах (233)
  • Юмор (97)
  • Мотивация, персонал (390)
  • Книги (159)
  • Переговоры (167)
  • Дилеры (17)
  • Обучение, тренеры (157)
  • Интернет и продажи (81)
  • Дебиторка (16)
  • Поиск работы, сотрудников (98)
  • Прямые продажи (40)
  • FMCG, розница (68)
  • Управление бизнесом (215)
  • CRM, SAAS, софт (149)
  • Конкурентная разведка, безопасность (24)
  • Продажи и кризис (73)
  • Разное (130)
  • «Песочница» (27)
Читать еще:  Кейс по тайм менеджменту пример с решением

Последние комментарии

  • Классификация продаж – для чего и что это даёт? (38)
  • Инструменты для настройки удаленной работы офиса на период карантина (1)
  • 9 советов тем, кому пора бороться с профессиональным выгоранием (2)
  • Посоветуйте, пожалуйста, бизнес-тренера. (20)
  • Бизнес по продаже медицинского оборудования и материалов, вся правда и мифы. (3)
  • Сервис по работе с базами потенциальных клиентов (5)
  • Email-маркетинг для разных поколений: что отправлять зумеру, а что — бумеру (1)
  • «Купим после коронавируса» — говорят клиенты. Что на это ответить — 7 сценариев (3)
  • Удалённые продажи: что думаете? (6)
  • Хороший менеджер продаж — взгляд руководителя отдела продаж (1)
  • Каким должен быть хороший менеджер продаж. Результаты опроса (1)
  • Как наладить работу из дома и не сойти с ума (2)
  • Кто работает на CRM? Поделитесь впечатлениями. (67)
  • Ищу партнеров для продажи медицинских масок оптом (2)
  • Ох уж эта зараза из Китая. Циничный взгляд на ситуацию. (23)
  • Менеджер по продажам в сувенирную компанию (1)
  • Ищу продажников на горячую базу! (1)
  • Посоветуйте программы для емайл рассылок? (42)
  • Полезные книги про проектным продажам (38)
  • Оптовая продажа мяса (2)

Новые темы форума

Новые записи в блогах

Новые вакансии

  • от 50.000 , г. Санкт-. , Менеджер по продажам B2B
  • от 50.000 до 100.000 , Санкт-Петербург , Специалист по продажам услуг ИТ-поддержки
  • от 45.000 до 70.000 , г. Нижний. , менеджер по продажам клиентам государственного.
  • от 45.000 до 70.000 , г.Самара , менеджер по продажам клиентам государственного.
  • от 58.000 до 77.000 , г. Санкт-. , менеджер по продажам клиентам государственного.

Ближайшие события

  • Технологии и стандарты описания и оптимизации бизнес-процессов. Разработка регламентов 28800 руб.р.
  • Руководство отделом / подразделением / группой 27700 руб.р.
  • Эмоциональный интеллект 32900р.
  • Онлайн-тренинг «Мастер управления B2B продажами» 10 000 руб.р.
  • Наставничество и коучинг в работе руководителя: как обучить подчиненного без отрыва от работы 27700 руб.р.

Ближайший вебинар

Следите за нами

Пользовательские теги

Про ролевые игры на собеседовании.

Профессиональное тестирование — обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию?
Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.

Обычно никто не возмущается, когда работодатели проверяют скорость печати у претендента на должность секретаря, знание иностранного языка у переводчика и т. п. Однако некоторые тесты вызывают порой недоумение. Например, проверки “продажников”. Вот как они сами возмущаются по этому поводу на форуме сайта Работа.ру:
— На интервью мне предложили продать кадровику ручку. Я подумал, это они над нами смеются, что ли? Делать им нечего?
— Попалась в одной фирме такая девочка-рекрутер. После этой “ручкопродажи” мне отказали. Спонтанно ничего в голову не лезет, и так на собеседование с волнением идешь, а тут еще это!
— Это тест на профессиональную непригодность. Беда в том, что эйчары этого не понимают. Хороший “продажник” никогда не начнет “втюхивать” товар. Он сначала определит потребность потенциального клиента и выделит функциональные возможности товара в соответствии с ней. Следовательно, профессиональный “продажник” от презентации товара откажется, а слабый, но активный начнет процесс “втюхивания”. Только эйчар, к сожалению, оценит все строго наоборот.

“Один раз меня тоже попросили продать ручку, только не эйчар, а коммерческий директор. И я все равно “отболтался” теми же доводами: как можно продать человеку цистерну хлоргидрина, если ему нужен апельсиновый сок?”

— Я тоже уверен, что нормальный “продажник” никогда в жизни не сможет продать кадровику ручку. Знаете почему?! Потому что он ему не заплатит за нее, не сделает заявку на следующий месяц, и, следовательно, не будет процентов, даже если кандидат и расскажет, что это эксклюзивная ручка ручной работы, сделанная известным мастером по специальному заказу под торговой маркой “Икс” ограниченным тиражом, и она очень подходит по цвету, например, к глазам эйчара. Он эту ручку не сможет продать, так как у него ее попросту нет! Естественно, этот тест только для всяких “левых” менеджеров по продажам, торгпредов и мерчендайзеров, а нормальный “продажник” выходит на клиента с предложением, от которого невозможно отказаться.

Тесту быть

Тест для “продажников”, получивший столь негативную оценку посетителей нашего форума, относится к ролевым играм, которые нередко используются менеджерами по персоналу при подборе кадров. Понятно, что соискатели волнуются на собеседовании и им непросто играть в “странные игры”. Тем не менее, подобная практика оправдана. Многие компании предпочитают брать на должности менеджеров по продажам именно таких людей, которые не застесняются, не потеряются, не начнут возмущаться бессмысленностью задания, а подумают минуту-другую и с энтузиазмом и даже удовольствием продадут вам не только ручку (которую первый раз в жизни видят), но вообще что угодно. Так что смысл таких проверок прост. Как правило, рекрутеру совсем не важно, что именно вы будете говорить, главное — насколько в вас будет видно желание справиться с заданием. В конце концов, большинство компаний обучает новых сотрудников техникам продаж и проводят тренинги по своим продуктам, прежде чем “выпустить их в жизнь”. И задача кадровика — выбрать людей активных, уверенных в себе, коммуникабельных — в общем, будущих идеальных продавцов. Которые и клиентов не обидят, и доход принесут немаленький компании и себе.

Как это бывает

В любом случае, если вы ищете работу в сфере продаж, негативное отношение к разного рода “играм” свидетельствует о профнепригодности. Продавец должен быть отчасти актером, причем бодрым, заинтересованным и доброжелательным. Вот эти качества и хотят выявить кадровики в кандидатах, используя для этого всевозможные “игры”. А не нравится — ищите себя в другой профессии.

Ролевые игры используются при подборе персонала во многих крупных современных компаниях. Например, в российском отделении швейцарской компании The Swatch Group, лидере мировой часовой индустрии, профессиональное тестирование кандидатов осуществляется обязательно. Менеджеры отдела персонала рассказывают, что с претендентами на должности продавцов проводится коллективное интервью, в котором участвуют 4-6 человек. После привычных рассказов о себе соискатели приступают к ролевым играм. Им даются различные задания, в том числе, сказать друг другу максимальное количество комплиментов — кто больше; продать товар — ту же ручку; обслужить сразу нескольких “клиентов” — ведь важно никого не обойти вниманием, даже если покупатели требуют его одновременно. Когда кандидат не тушуется, выдвигает идеи, улыбается, то его с удовольствием возьмут в штат.

Играйте! И работайте!

Многие нынешние работодатели приглашают на стартовые должности в продажах молодых людей и девушек без опыта работы. Главная ставка делается на личные качества соискателей, на их трудовой потенциал. Разумеется, если речь идет о менеджере по продажам с большим стажем, вряд ли ему предложат поиграть, скорее, попросят рассказать о прошлых достижениях и предоставить рекомендации. Правда, случается всякое. Так что, если вам хочется развиваться именно в сфере продаж или трудоустроиться в определенную компанию, не нужно бояться никаких заданий, играйте с удовольствием — и, может статься, вы получите желаемую работу.

Если правообладатели опубликованного на сайте Клуба Продажников материала считают, что нарушаются их авторские права, обратитесь, пожалуйста, к Бармену Клуба и ваш материал будет немедленно удален с сайта.

Игры на собеседовании: как работает методика Брайана Трейси

Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
  • Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
  • Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой

Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.

Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте — например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.

На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж — обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».

Игра на собеседовании №1. «Данетки»

Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры — мы используем самый простой.

Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, — сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.

Читать еще:  Кейсы для менеджера по закупкам

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах, где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю — о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке — так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное — понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

Результат деловых игр на собеседовании

Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.

Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.

Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.

После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.

Комментарий эксперта

Николай Фоменко, управляющий партнер группы компаний «ФНВ»

Мы тщательно подходим к подбору менеджеров по продажам, поэтому начинаем испытания соискателей еще до этапа непосредственного собеседования. В зависимости от того, какими качествами должен обладать новичок, мы незаметно для кандидатов создаем ту или иную проверочную ситуацию.

Внимательность. Мы проводили собеседование на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. После заполнения тестов кандидаты ожидали приглашения на интервью в учебном классе, где мы специально развесили информативные плакаты о товарах компании и базовых технологиях их продажи. По истечении некоторого времени соискателей поочередно приглашали в кабинет на основное собеседование, где одним из первых заданий была продажа товара компании. Успешно выполнить задачу было возможно только на основе информации, которая находилась в учебном классе.

Умение слышать. Нередко контракты срываются из‑за того, что менеджер по продажам не умеет слышать своего клиента. Наличие этого качества мы проверяем так. Кандидатов приглашают пройти на собеседование. Как только претендент на должность «продажника» заходит в кабинет, интервьюер спокойным и негромким голосом говорит ему: «Сходите, пожалуйста, в третий кабинет справа, возьмите у секретаря два листа бумаги, красный и зеленый маркеры, а также степлер и синюю ручку».

При этом суть задания не повторяется. Соискатель, который приносит максимально точный набор озвученных предметов, проходит на следующий этап. Заодно проверяются сразу несколько навыков: умение вести переговоры, навык работы с информацией и внимательность.

Коммуникабельность. Чтобы подобрать регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами, мы добавили необычный этап. После заполнения теста и стандартных вопросов кандидат направлялся к директору по персоналу в соседнее здание. При этом секретарь давал неполную инструкцию о том, как туда попасть. Если человек возвращался с полпути или приходил к директору нервный и с опозданием, такому кандидату мы отказывали.

Исполнительность. Отзывчивость соискателя проверяется следующим образом. Когда кандидат ждет приглашения на собеседование, к нему подходит наш сотрудник. Увидев его, руководитель отдела продаж встает, показывая соискателю якобы высокую должность посетителя. Данный сотрудник без объяснений просит кандидата отнести в бухгалтерию на подпись документы и вернуться с ними обратно. Если тот явно демонстрирует нежелание выполнить поручение или соглашается нерешительно, то он нам не подходит.

Результат. Срок ввода в должность подходящих кандидатов сократился вдвое. Такие сотрудники и на выполнение плана выходят в два раза быстрее.

Методика игр на собеседовании от Брайона Трейси

Зачастую кандидаты на должность менеджера по продажам в крупную компанию приходят на собеседование уже хорошо подготовленными. Они имеют в арсенале уже готовые ответы на вопросы рекрутера и даже правильные варианты тестирований. Именно эта шаблонность нередко мешает адекватной оценке при подборе кандидата на должность менеджер по продажам. Чтобы понять на сколько кандидат готов работать в вашей компании эффективно, какой он будет продавец и как впринципе вывести соискателя на чистую воду, эксперты сайта Аппер.работа предлагают собеседникам немного «поиграть». Речь идет о методике интервьюирования и игр на собеседовании от Браяна Трейси.

Игры на этапе отбора кандидатов – это креативный и достаточно эффективный метод проведения собеседования, в процессе которого остаются не самые стойкие, а наиболее подходящие претенденты на должность.

Суть методики проведения игрового собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно особому методу всемирно знаменитого автора книг о продажах и лидерстве, бизнес-тренера Брайана Трейси, мы предлагаем экзаменовать кандидата в 3 этапа. Обязательно каждый этап должен проводиться на новом месте, к примеру, в переговорной комнате, далее в open space (офисной обстановке суеты и ежедневных бизнес-процессов) и даже во дворе офиса. На протяжении этих трех собеседований конкретный соискатель понемногу изменяет искусственно созданный им самим образ на реальное, истинное его лицо. Очень важно, чтобы каждый этап собеседования проводили разные люди, к примеру, в переговорной при первой встрече с кандидатом беседует менеджер по подбору персонала, в open space непосредственный руководитель тестирует либо общается на волнующие темы и уже во дворе офиса HR-директор подводит итоги и задает ключевые вопросы.

На последнем этапе собеседования кандидат проходит тестовое задание для понимания его уровня компетентности в сфере продаж, например, это доработка коммерческого предложения партнерам или исправление ошибок в уже готовом тестовом предложении. Между этими тремя этапами проводится нестандартное креативное собеседование на предмет мышления кандидата, его уровня активной жизненной позиции. Именно на нем эксперты используют простые детские игры, например, «Данетки» либо «Кубики историй».

Игра №1 — «Данетки»

По результатам исследований многих HR-экспертов был сделан вывод, что многие менеджеры по продажам просто на просто не умеют задавать правильные вопросы и даже не способны слушать клиента. Смысл игры в «Данетки» заключается в том, что менеджер по продажам должен разгадать загадку, задавая наводящие вопросы, на которые существуют 3 ответа: «да», «нет», «неважно».

Правила игры — «Данетки».

Соискателю предлагают выбрать всего одну карточку с заданием, он зачитывает ее и оказывается в нестандартной ситуации. Например: «Мужчина крестился и стрелял», «Парень съел в ресторане мясо акулы и покончил с собой». Соискателю рекрутер объясняет правила игры и дает ровно пятнадцать минут на подготовку четкого ответа. В это время рекрутеры идут на хитрость: перед кандидатом, казалось бы, ставим задачу разгадать «данетку», однако на самом деле мы оцениваем такие показатели: сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Для того, чтобы кандидат прошел на следующий этап, он обязан задать не меньше десяти вопросов на заданную тему. Важный момент заключается в том, что вопросы должны быть заданы к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял мужчина глазами? Из револьвера? В кого? Мужчина пожилой? Крестился из-за чего?». Эти показатели говорят о том, что кандидат спрашивает с конкретной целью, как он пытается выяснить причины проблемы, и в какой приоритетности задает вопросы. Если соискатель докапывается до истины – это хороший «продажник», чем больше правильных вопросов он сможет задать, тем эффективнее будет работать, такого надо искать менеджера по продажам. А вот если такой кандидат, который имеет большой опыт в продажах, однако не способен задать больше пяти вопросов к предложенной загадке врядли будет хорошо продавать. Такие вот «продажники» не смогут «дожимать» своих клиентов и вряд ли принесут большую пользу и прибыль собственнику. Найти продавца, который сможет не просто выполнять план продаж, а и перевыполнять его задача не из легких.

Читать еще:  Как решить кейс по менеджменту примеры

Игра на собеседовании № 2 — «Кубики историй»

Метод игры в кубики позволяют определить психологическое состояние тестируемой личности. Эта простая на первый взгляд детская игра выглядит следующим образом: кандидату предлагают поработать с девятью кубиками и шестью изображениями. Картинки на предметах классифицируются по цвету набора:

  • предметы – цвет оранжевый,
  • действия – цвет голубой,
  • путешествия – цвет зеленый.

Наиболее распространённый и работающий Браян Трейси назвал именно оранжевый набор, т.к. он дает кандидату возможность придумать свое действие, которое объединит выпавшие в конкретном случае предметы. Очень важно, чтобы рассказ (история) был позитивным, потому что необходимо обеспечить именно доброжелательную атмосферу в офисе (34 человека) и лояльные, дружеские взаимоотношения с коллегами, партнёрами и клиентами.

Итак, правила игры в «Кубики историй».

Рекруты просят претендента на должность сейлз-менеджера выбрать три кубика какие ему понравятся и просто бросить их. Соискатель может создать любую последовательность выпавших картинок, но заменить один кубик другим новым нельзя. Он должен соединить три изображения в своей истории о предыдущем месте работы либо о своих личных профессиональных планах в новой компании. Рекруты оценивают его настрой, который передает его история. Если в результате он негативный, тогда, скорее всего, соискатель сложный человек с таким же негативным мышлением и соответствующей жизненной позицией – его лучше не брать на эту должность. Такие сотрудники не только усложняют и утяжеляют атмосферу в коллективе, еще и склонны к частным депрессиям, нервным срывам, они не способны привлечь большую аудиторию партнеров и тем самым не в силах продавать много. Такие сотрудники могут даже ухудшить положение дел компании и испортить ей имидж.

Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов

Чтобы найти менеджера по продажам, который будет долго и плодотворно трудиться на благо компании Браян Трейси рекомендует использовать именно деловые игры на собеседовании. Причина в том, что метод проведения такого отбора особенно эффективен:

Во-первых, рекруты видят реакцию кандидата на поставленные задачи и могут почувствовать энергетику человека при их выполнении. Все достаточно просто, ведь если в ответ человек проявляет агрессию, панику, сомнения или страх, этот фактор ставит под сомнение его уровень профессионализма, который подробно описан в его резюме. Хороший сейлз-менеджер — это человек в первую очередь уверенный в себе, уравновешенный и его очень сложно застать врасплох. В том случае, если соискатель уже на собеседовании выказывает сомнение и недоверие к такому, по его мнению, странному и чрезмерно креативному методу проведения собеседования, скорее всего, он не способен работать и развиваться в нестандартной ситуации и по этой причине он может потерять многих прибыльных заказчиков. Взяв такого кандидата на работу, не дождавшись конца испытательного срока рекрутеру наверняка придется снова искать сотрудника на эту должность.

Во-вторых, преимуществом таких деловых игр является быстрое выявление истинных качеств как профессиональных, так и личностных. Использование этого метода на собеседовании помогает вывести кандидата из психологического равновесия. Ведь он не знает, как точно и правильно выполнить задания, у него просто нет реальной возможности спрятаться за подготовленные и заученные шаблонные ответы. Как показывает практика, этап креативного собеседования проходят всего два претендента из десяти.

Комментарий HR-эксперта Николая Фоменко:

«На основе методики интервьюирования Браяна Трейси мы тщательно подходим к подбору сейлз-менеджеров, поэтому начинаем так сказать испытания соискателей, еще не доходя до личной встречи. Еще в процессе телефонного собеседования менеджер по подбору персонала искусственно создает проверочную ситуацию и наблюдает за реакцией соискателя оценивая следующие ключевые критерии:

  • Внимательность.
  • Умение слышать.
  • Уровень коммуникабельности.
  • Исполнительность и ответственность.»

Такие собеседования может позволить себе на каждая компания, а только та, имидж, которой на рынке труда достаточно высок и претендентов на должность очень много. Однако, после внедрения этих игровых методик в HR-отделе текучесть кадров в компаниях снижается на 10 %. Если собственник готов достойно платить результативным и талантливым менеджерам по продажам отбор на вакансию должен проходить только в особом режиме, ведь именно эти сотрудники зарабатывают деньги предприятию.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Продайся, продажник. 3 игры на выявление лучших

Продайте мне ручку. Без чернил. Сломанную. Менеджеров по продажам отбирают все жестче и жестче. Неудивительно: профессии умирают одна за другой… Но продажник – живее всех живых, на рынке стабильно высокий спрос на таких специалистов. Правда, на плаву только самые стойкие, с железными нервами и неиссякаемым оптимизмом.

Какие методы позволяют сразу отсечь слабых и непригодных к этой непростой деятельности? Какие неожиданности подстерегают соискателей на первой встрече с будущим работодателем?

Об игре, что ведется с кандидатами – портал HR-tv.ru расспросил экспертов.

Продажник – не такой как все, сразу сразу сообщает нам исполнительный директор компании «Биплан» Евгений Карюк:

«Продавец – это творческая профессия, которая требует гибкости ума и нестандартных решений. Мы знаем, что нужно стараться моделировать сложные переговоры или поведение упертых клиентов, чтобы ваш специалист всегда был готов к любым поворотам в диалоге с собеседником».

Когда работаешь «на разогреве» – это действительно очень непросто, отмечает HR-команда международного центра интернет-торговли Allbiz:

«У нас очень большой штат менеджеров по продажам в разных странах. Они продают по телефону услуги компании – в первую очередь пакеты размещения на торговой площадке. Работать необходимо с холодной базой контактов и самому ее подогревать, продукт сложный, а потому к отбору кандидатов в компании относятся с особой тщательностью, чтоб избежать чрезмерной текучки».

И что это за игры, которые позволяют отобрать лучших из лучших?

Игра первая. Людоедская

«Что должен уметь продажник? Правильно, задавать вопросы и выяснять мотивацию», – отмечает Marat Khaziev, Head of sales, SkyDNS. – Что мы делаем? Организуем простую игру в путешественников и людоедов. Обычно мы играем в группе из 5-7 ребят, пришедших на ассесмент. Я – людоед, ребята путешественники, которых выбросило на необитаемый остров. На острове они встречают меня, т. е. людоеда. Их задача сделать так, чтобы я их не съел. Ключ к победе – это выяснить, что для меня важнее, чем пожирание вот этого конкретного индивида. Просьбы, мольбы, запугивания, вранье про болезнь Зика и прочее не работает. Суть – в серии вопросов для выяснения моих желаний. Ну, например, я люблю музыку, а ребята придумывают, что у них на разбившемся корабле уцелел патефон аж с 5-ю пластинками! И если я их не съем, то они мне покажут его, научат пользоваться и я буду счастлив. Это верный вариант».

Игра вторая. «Хороший, плохой, злой»

«Есть классические методики тренинга, которые продолжают работать и давать результат. Можно придумать много креативных идей, но на практике они не помогут – рассказывает исполнительный директор компании «Биплан» Евгений Карюк. – Мы используем простую схему «хороший – плохой – сомневающийся» клиент, где продавец должен быстро переключаться и подстраиваться под типаж и настроение собеседника. Обычно напротив него садятся три человека, специально имитирующие разную модель поведения, это позволяет натренировать быстроту реакции и непробиваемую стрессоустойчивость».

Игра третья, где условия меняются на ходу

«Чаще всего во время интервью с кандидатом на позицию менеджера по продажам рекрутеры Allbiz используют метод СASE-интервью и интервью по компетенциям, – рассказывает нам HR-команда площадки. – Как правило, у менеджера по продажам оценивается 3 – 5 основных компетенций. Под каждую компетенцию разрабатываем определенные кейсы – строим ситуацию, которая позволит проверить именно то, что нас интересует в данный момент. Мы чередуем кейсы и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается «подстроиться» под ожидаемый от него ответ».

А как же стандартное «Продайте мне ручку?» Слово Allbiz:

«В нашей практике мы не отказываемся от кейса «Продайте мне ручку» – просим кандидата продать тот товар или услугу, которые он продавал на прошлом месте работы, а потом совершенно другую незнакомую ему услугу. Подобная ролевая игра позволит оценить креативность, психологическую гибкость кандидата, способность не растеряться в сложной ситуации. Также мы можем посмотреть, как кандидат реагирует на такого рода задания. Ведь нам важно не столько знания техник продаж (этому мы научим), а важно выбрать активных, коммуникабельных, уверенных в себе сотрудников. Которые будут легко находить общий язык с разными клиентами, справляться со сложными рабочими моментами и при этом получать удовольствие от работы».

Конец игры. Что дальше?

Игры – это еще не все. Претендент проходит и дополнительные испытания, которые способны повлиять на решение работодателя:

«На последующем этапе отбора мы просим соискателя детальнее ознакомиться с ресурсом и задать все возникшие у него вопросы, – продолжает Allbiz. По полученным ответам мы оцениваем не только его интерес (насколько детально он ознакомился с работой ресурса), но и те вопросы, которые он задавал в процессе. Это показывает общую логику мышления, бизнес-направленность кандидата и его общее понимание рыночной ситуации. Предыдущий опыт тут не играет никакого значения, важна общая логика и заинтересованность. Достаточно часто на позиции менеджера по продажам именно они играют ключевую роль в финальном решении о приеме на работу».

В заключение

В какие бы «кошки-мышки» ни играл работодатель с кандидатами, по всему вышеизложенному выходит, что главное для продажника – не продать ручку-компьютер-блокнот, а подать себя самой лучшей стороны, иными словами – суметь выгодно продаться самому.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector