Групповое собеседование менеджеров по продажам

Инструкция по применению: групповое интервью с менеджерами по продажам

Позиция менеджера по продажам – весьма своеобразная с точки зрения HR. С одной стороны, это ключевая фигура для бизнеса. Как бы ни были хороши специалисты на остальных этапах создания продукта, если продавец подкачает, все их усилия окажутся сведены на нет. С другой стороны, прийти в профессию «менеджер по продажам» очень просто. Высшего образования по данной специальности не существует, поэтому по факту сгодится любое. Не нужны глубокие научные знания, «практика на производстве» и пр. Мастерство продавца в значительной мере лежит в области его личных качеств. Поэтому в продажи заносит очень много случайных людей, а на вакансию откликаются соискатели совершенно разного уровня квалификации, опыта и таланта.

В общем, кандидатов много, а гениальных продавцов (и даже просто хороших) среди них ой как мало. Групповое собеседование в этом случае – прекрасный способ отделить зёрна от плевел. Итак, начнём.

Преимущества группового собеседования

1. Экономия времени. Так как на одну вакансию менеджера по продажам приходит много откликов, а резюме редко позволяет безоговорочно оценить мастерство кандидата, то беседовать приходится почти с каждым. Групповое собеседование позволяет существенно сократить время, которое обычно уходит на рассказ о компании и продукте, презентацию вакансии, какие-либо тесты и письменные задания.
2. Возможность посмотреть продавцов «в деле» при помощи различных бизнес-игр.
3. Возможность оценить стрессоустойчивость соискателей. Обычное интервью при приёме на работу и так является стрессовой ситуацией, а проходящее в групповом формате – втройне стресс. И вам будет хорошо видно, кто как с ним справляется.
4. Возможность создать у соискателей ощущение высокой конкуренции за место. Особенно полезно, когда претенденты озвучивают зарплатные ожидания. Главное – не перехитрить самих себя. Можно пригласить 15 человек и поставить для них 10 стульев в расчёте на то, что они будут впечатлены количеством желающих работать в вашей компании. А участники вместо этого подумают, что у вас проблемы с организованностью.

Недостатки группового собеседования

1. Есть риск потерять наиболее достойных и опытных продавцов. Они могут воспринимать групповое собеседование с пренебрежением, как «детский сад», и либо вообще не прийти, либо напрягаться в треть силы. С такими кандидатами лучше всё-таки встречаться индивидуально.
2. Чтобы качественно и результативно провести такую встречу, требуются навыки и опыт. По большому счёту, это как быть одновременно ведущим и судьей на культурно-массовом мероприятии. Но каждый что-то когда-то делает в первый раз, в том числе HR-менеджер проводит групповое собеседование. Сомневаетесь в себе – пригласите профессионалов конкретно для этого действия.
3. Соискатели, побывавшие на нескольких групповых собеседованиях (и особенно поучаствовавшие в бизнес-играх), будут иметь преимущество перед теми, кто на такой встрече в первый раз. Но не факт, что они обеспечат лучшие продажи. Постарайтесь узнать у кандидатов, был ли у них подобный опыт. Если есть возможность, проведите два групповых собеседования – для новичков и для «ветеранов».

Количество участников

Опытные менеджеры по персоналу приглашают на такие собеседования до 30 участников, отсеивая часть из них на каждом этапе. Но мы бы не рекомендовали приглашать более 10 человек, иначе сложно будет наблюдать за каждым и о каждом сформировать полноценное впечатление.

По статистике, до группового собеседования доходит примерно половина приглашённых. Поэтому обычно советуют звать «с запасом». Но статистика – штука коварная, и нужно быть готовым к тому, что придут сразу все или ни одного.

Получают предложение о работе или проходят в следующий этап (индивидуальные интервью) в среднем 30% участников группового собеседования.

Количество интервьюеров

Чтобы избежать субъективности и не пропустить что-то важное, желательно, чтобы со стороны работодателя присутствовало 2-3 человека. Например, HR-менеджер, начальник отдела продаж и коммерческий директор.

Продолжительность

Продолжительность группового интервью может быть от 2 до 6 часов в зависимости от предусмотренных заданий и числа участников. Конечно, соискатели должны быть предупреждены об этом.

Этапы группового собеседования

Не обязательно, чтобы встреча с продавцами включала в себя все описанные ниже этапы. Иногда достаточно двух из них, чтобы принять решение.

Презентация компании и вакансии

Если в сценарии обычного собеседования этот блок ставят ближе к концу, то в данном случае лучше начать с него. Во-первых, соискатели будут хорошо представлять, за какую «морковку» борются. Во-вторых, если кому-то не подходят условия, он сможет сразу уйти, не тратя своё и ваше время. Желательно подкрепить свои слова видеорядом (буклеты, презентация, видео о компании и продукте, фото с производства и пр.), попросить задавать вопросы.

Каждый из кандидатов по очереди рассказывает о себе за 3-5 минут. Вы задаёте несколько вопросов, не предполагающих слишком развёрнутых ответов; они могут быть как одинаковые для всех, так и индивидуальные.

Каждый из участников должен произнести краткий спич на «продаванскую» тематику («Почему я хочу быть продавцом», «Каким должен быть хороший менеджер по продажам», «Мой любимый приём продаж» и т.д.) или на стороннюю, но не слишком абстрактную тему. Позволяет оценить находчивость, способность к импровизации, умение логически мыслить и выстраивать цепочку аргументов, грамотность устной речи.

Письменные задания и тесты

Обычно применяются, чтобы оценить теоретическую подготовку кандидатов в продавцы. Здесь нужно хорошо подумать, какие знания нужны именно вашей компании. Может ли менеджер успешно продавать, не зная точного определения «лида»? Может быть, про конверсию и воронку продаж пусть лучше рассуждает маркетолог, а продавец должен быть в курсе, что такое ROE и EBITDA, так как вы работаете на рынке В2В и ему нужно уметь обсуждать финансовые показатели с топ-менеджерами?

Если продавцам предстоит активно переписываться с клиентами, обязательно проверьте их грамотность – попросите составить коммерческое предложение или письмо с ответами на какие-либо вопросы. Затем отдайте тексты на оценку самому грамотному человеку в компании или другу-филологу.

Бизнес-игры, приближенные к реальности

Здесь всё просто. Участники собеседования по очереди изображают продавцов товара, с которым им придётся работать в вашей компании. Покупателей играете или вы сами, или другие участники. Чтобы было интереснее, можно раздать им карточки с ролями: «покупатель-молчун», «покупатель-привереда» и т.д. Чтобы диалоги были более конкретными, можно за 2-3 дня до встречи разослать участникам описание товара. Заодно проверите, насколько добросовестно выполнено домашнее задание.

Конечно, проверяем, насколько компетентно менеджеры по продажам отрабатывают традиционные этапы сделки: установление контакта, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки, дополнительные продажи сопутствующих товаров (если такие есть). Заодно смотрим, кто нравится просто по-человечески, вызывает доверие, у кого вы бы сами захотели купить.

После игры можно попросить участников проанализировать свою сделку: какую оценку они бы себе поставили, что получилось, а что можно было сделать по-другому. Склонность к самоанализу и умение учиться на своих ошибках – тоже важные качества для продавца.

И ради всего святого, не просите продать вам ручку! (см. статью «Продайте мне эту ручку»: 3 альтернативных способа определить компетентность продавца»)

В основном бывают групповые, но иногда предполагают работу в парах, например, когда один участник получает карточку с заданием купить бушель яблок не дороже чем за 10 грошей, а второй – продать бушель яблок не дешевле чем за 20 грошей (задания друг друга им неизвестны). На сделку отводится 5 минут, не прийти к соглашению – значит, проиграть.

Групповые игры обычно предполагают оценку лидерских качеств, умения работать в команде, умения договариваться. Поэтому участники разрабатывают общие туристические маршруты, выживают на необитаемом острове, строят башни и т.д.

Будьте внимательны: велико искушение вручить пальму первенства тому участнику, кто говорит громче и больше всех, жёстко продавливает свои решения. Для этого заранее определите, какие именно качества и по каким критериям вы будете оценивать.

Как оценить результат

Последние выступления запоминаются лучше первых, а после бизнес-игры с трудом вспоминаешь, как участники отвечали на вопросы. Поэтому на протяжении всего собеседования обязательно ведите записи, делайте паузы, чтобы обсудить с коллегами впечатления после каждого этапа, а лучше всего ведите видеозапись (предупредив о ней соискателей, конечно). И поставьте дополнительный балл тем кандидатам, которые попросили у вас обратную связь по итогам встречи.

Отзывы менеджеров по продажам

Лариса, начальник отдела продаж: «На заре свой трудовой деятельности я участвовала в групповом собеседовании, на котором отбирали промоутеров растворимого кофе в пакетиках (если помните, в начале 2000-х это был довольно популярный продукт). Мы рассказывали о себе, продавали белый пластиковый стаканчик, разыгрывали сценки между продавцами и покупателями кофе, а под конец нам нужно было коллективно изобразить русскую тройку и рассказать, какой элемент каждый из нас представляет и почему. Меня тогда не взяли, но я не была обижена или расстроена – другие девочки себя тоже очень хорошо показали. Это был интересный опыт.

Когда уже я набирала продавцов, то групповые собеседования не проводила (мы не искали больше 1-2 менеджеров за раз), но обязательно устраивала на интервью бизнес-игру: просила продать мне товар нашей компании, сама изображала в меру заинтересованного покупателя. Это всегда очень показательно».

Ольга, ведущий специалист по продажам ДМС: «Первую игру на групповом собеседовании я не то чтобы провалила, но не вышла из неё победителем. Как я поняла потом, я была слишком нацелена на достижение группового результата, пока другие демонстрировали сами себя. На следующем таком собеседовании в игре я взяла всю инициативу на себя, постаралась проявить максимум активности и в итоге получила приглашение на работу. Но выбрала третью компанию. Там тоже было групповое собеседование, но в формате деловой беседы. Мне это показалось хорошим знаком».

Успейте воспользоваться июльской акцией кадрового агентства JobHelp, которая позволит вам сэкономить время и деньги при подборе персонала – «1 вакансия = 2 услуги». Свяжитесь со своим персональным менеджером, чтобы получить ИНДИВИДУАЛЬНОЕ предложение по вашей вакансии.

Групповые собеседования менеджеров по продажам

В середине девяностых я узнал о компании Mad Science из Монреаля, которая приду- мала уникальный способ групповых собеседований. Он состоит в том, что восемь кандида- тов приглашаются в переговорную на час-полтора. Им заранее сообщают, что они примут участие в групповом интервью, и перед началом кратко знакомят с правилами его прове- дения. Затем кто-нибудь из компании-работодателя задает кандидатам простые вопросы, например: чем вы увлекаетесь? Какой период был самым тяжелым в вашей жизни? Кто самый лучший кандидат в этом зале и почему? И так далее. Объясните кандидатам, что это собеседование – своего рода игра на время, и обязательно предупредите, что вы, возможно, прервете их, как только услышите то, что вам нужно. Однако ни в коем случае нельзя ста- вить человека в нелепое положение.

Все кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, но вы должны менять очередность: так у каждого будет возможность ответить и первым, и последним. Здесь очень важна ско- рость: следует прерывать кандидата словами «Хорошо, спасибо» и переходить к следую- щему, но тон должен оставаться уважительным. Это сделает процесс похожим больше на развлекательный тест, чем на официальное собеседование. Кроме того, ответы будут более естественными, потому что, как правило, в такой обстановке люди через некоторое время расслабляются.

Обычно вся группа остается в зале на протяжении отведенных полутора часов. Правда, пару раз, когда среди кандидатов попадались совсем слабые и нужно было дать понять дру- гим, что мы настроены серьезно, мы говорили: «Что ж, на три вопроса вы уже ответили, теперь зададим еще один. Затем мы попросим часть кандидатов уйти, а тем, кто, как нам кажется, должен остаться, зададим еще пять вопросов».

Групповые собеседования экономят время на подбор персонала. Кроме того, так удоб- нее подбирать сотрудников в других городах и одновременно опрашивать большое количе- ство кандидатов, с которыми понадобится два или три раунда интервью.

Вот некоторые вопросы из тех, что я обычно задаю во время групповых собеседований. Помните, что на этом этапе я ищу только тех, кто вписывается в нашу культуру и обладает лидерскими качествами.

• Какие книги и журналы вы любите и почему?
• Какой ваш любимый фильм и почему?
• Какая машина больше всего соответствует вашему характеру и почему?
• Какой период был самым тяжелым в вашей жизни и почему?
• Какой проект из тех, которыми вы руководили, самый сложный и почему?
• Что вас выбивает из колеи?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Кто лучший кандидат в этом зале и почему?
• Если бы нам нужны были двое сотрудников и вы были одним из них, кого, на ваш

взгляд, нам нужно взять еще?
• Когда вы могли бы начать и сколько вы хотите зарабатывать в первый год? А через три года?

Обожаю последний вопрос: кандидаты называют вам точную сумму, за которую они согласились бы работать, в противовес той раздутой цифре, которую они назвали бы, если бы рядом никого не было.

Нечто подобное делал Стив Джобс в Apple. Он показывал экспериментальную модель компьютера Mac потенциальным сотрудникам, и, если их глаза не загорались при виде машины, он не тратил время на дальнейшую беседу.

Когда Стив Джобс и Стив Возняк основали Apple, они точно знали, чего ждут от своих сотрудников. Они брали на работу тех, кто хотел дать человечеству больше возможностей. Они не просто делали компьютеры. Стив Джобс стремился оставить след в истории и брал к себе тех, кто мог помочь Apple достичь этой цели.

Ищите тех, кто с энтузиазмом относится к работе. Привлекайте тех, у кого помимо работы есть увлечения. Когда кандидаты говорят: «Я хочу попасть именно к вам» или «Вы единственная компания, где я хочу работать», – это знак, что вы на верном пути.

Старая поговорка «На работу берут за отношение, всему остальному можно обучить» сегодня уже неактуальна. Многие руководители начинают осознавать это – к сожалению, учась на своих ошибках. Правильное отношение не может компенсировать отсутствие навы- ков, а если рост ваших доходов составляет 100 % шесть лет подряд, нужно нанимать таких людей, в чьих способностях выполнять работу качественно и сразу вы будете уверены. Что делать? Искать резюме профессионалов, уже доказавших свою квалификацию. Следующая задача – во время группового собеседования проверять, правильно ли они относятся к вашей компании. (Обладают ли они необходимыми навыками, вы сможете проверить во время индивидуального интервью.) Как правило, у компании все равно нет достаточных возмож- ностей для обучения сотрудников, поэтому подбор тех, чей талант и квалификация уже про- верены, серьезно сократит ваш путь к успеху.

Последний способ заполучить звезду наверняка – приложить серьезные усилия и найти двести резюме на каждую вакансию, а затем сузить круг рассматриваемых кандида- тов примерно до шестнадцати. Вот тогда вы и найдете игроков класса А! Если на группо- вом интервью присутствует деструктивный человек, явно не соответствующий вашим ожи- даниям, вы всегда можете попросить его уйти. Только будьте вежливы и внимательны: это не повод ставить человека в неловкое положение; это негативно отразится и на вас, и на вашей компании.

По итогам группового интервью с восемью кандидатами, как правило, находятся два- три, с кем вы захотите потом побеседовать более подробно.

К. Герольд. «Уходим в отрыв. Построение эффективной компании»

Групповое собеседование: как выделиться на фоне остальных и при этом не выглядеть эгоистом

Если при приёме на работу вас пригласили на групповое собеседование, не стоит пугаться. Это обычная практика в некоторых компаниях, преследующая определённые цели. Воспримите его как шанс выделиться на фоне остальных претендентов и показать себя в выгодном свете. Однако к нему следует тщательно подготовиться, чтобы успешно избежать подводных камней и 100% пройти его, получив должность своей мечты. Какие нюансы стоит знать и работодателям, и соискателям?

Что это такое

Групповое собеседование — это один из способов отбора кандидатов на должность, когда работодатель или HR-менеджер проводят беседу сразу с несколькими соискателями. Чаще всего организуется по следующим причинам:

• низкая значимость вакансии;
• большой конкурс на место;
• недостаток времени у работодателя;
• отсутствие отдела кадров, когда работодатель вынужден сам беседовать со всеми соискателями;
• особая схема отбора — многоэтапная, когда с каждым разом претендентов становится всё меньше;
• специфика должности.

Например, часто групповые собеседования устраиваются для менеджеров по продажам в силу особенностей их профессии. Во-первых, работодатель сразу видит их коммуникативность и умение входить в контакт с другими людьми. Во-вторых, оценивает способность подбирать слова, риторику, навык задавать правильные вопросы. В-третьих, определяет их значимость как специалистов, устраивая нечто подобие конкурса-игры между ними (кто быстрее продаст свой телефон собеседнику или, кто предложит лучшую схему продаж мухобойки).

Цели группового собеседования:

• определить уровень стрессоустойчивости;
• проверить наличие некоторых профессиональных качеств (как с менеджерами по продажам);
• увидеть соискателя как члена команды;
• оценить навыки коммуникации.

В первую отсеиваются тех, кто не уверен в себе и не обладает достаточными коммуникационными навыками. Они теряются в коллективе, никак не проявляют себя и не способны быть конкурентоспособными на фоне остальных. Это отличный способ подбора профессионалов в сферу продаж, где нужно уметь находить общий язык с любым человеком, ведь клиенты бывают разными.

Поэтому такая форма отбора нужного сотрудника часто выбирается работодателями среди соискателей на продавца. Скромная, тихая девочка, несмотря на все её красные дипломы и высокий IQ, вряд ли сможет дать отпор грубой покупательнице, устроившей скандал из-за неправильно пробитого чека. А такие ситуации у представителей данной профессии возникают ежедневно.

Кому плюсы, а кому минусы

Минусы для работодателя

Работодатели должны знать, что проведение группового собеседования — это не только возможность увидеть идеального кандидата на должность на фоне остальных. Есть в нём и минусы.

Компании часто в целях экономии времени проводят его, не учитывая специфики профессии. Например, на должность бухгалтера, сисадмина или ландшафтного дизайнера. В результате в стороне могут остаться по-настоящему достойные кандидаты. Для них коммуникативные навыки, лидерские качества и способность продать даже пуговицу от собственного пиджака — ни к чему. Поэтому они могут быть скромными, невзрачными на вид и сдержанными в эмоциях. Зато у них в сумке может лежать красный диплом, большое количество сертификатов о повышении квалификации, рекомендации от других работодателей. А самое главное — они могут быть настоящими профессионалами и без всех этих бумажек. Но показать этого на коллективном интервью они не смогут.

• Мнимая экономия времени

Большинство компаний устраивают такую форму приёма на работу, чтобы не беседовать с каждым соискателем. Однако, как показывает практика, в итоге времени тратится гораздо больше. На одного кандидата в среднем уходит 15 минут, а групповые собеседования, особенно с ролевыми ситуациями, могут затянуться на 2-3 часа. После этого следует ещё отдельный разбор кандидатов и анализ мероприятия. Иногда для выяснения непонятных моментов претендентов приходится вызывать снова, уже для индивидуальной беседы.

Так что руководителям следует тщательно продумать эти моменты, прежде чем проводить групповые собеседования.

Плюсы для соискателей

А вот претенденты могут извлечь из такой формы интервью при приёме на работу массу пользы. И речь не только о тех, кто обладает прекрасными коммуникативными навыками и лидерскими качествами. Само собой разумеется, уж они-то смогут показать себя здесь во всей красе.

Абсолютно для любого соискателя групповое собеседование полезно, так как предоставляет возможность:

• воочию увидеть соперников и составить представление о своей конкурентоспособности;
• объективно оценить свои плюсы и минусы на фоне остальных соискателей;
• увидеть у других разные стили, манеры держаться и способы самопрезентации на подобных мероприятиях — перенять их и применить в будущем;
• понять причину своих провалов в прошлом;
• осознать, в каком направлении работать над собой дальше.

Мини-собеседование

Организуются группы по 3-4 человека, с которыми проводится беседа. Чаще всего дело ограничивается несколькими шаблонными вопросами (о биографии, достижениях, профессионализме). В ряде компаний так устраиваются стресс-интервью: кто первый и правильнее остальных отвечает на неожиданные вопросы, тому и отдаётся предпочтение.

Крупные собеседования

Организуются группы по 5-10 человек. Обычно они проходят по схожему сценарию. На первом (спокойном) этапе просят рассказать о себе в двух словах. На втором (стрессовом) задают неожиданные вопросы с подвохом, на которые нужно ответить одним из первых, правильно и желательно — оригинально. На третьем (коммуникационном) разыгрывается ролевая ситуация, связанная с вакансией, где каждый получает своё задание. Причём выполнить его возможно, только взаимодействуя с остальными участниками группы.

Нужно быть готовыми к тому, что с соискателями может работать как один интервьюер, так и несколько. Причём среди них могут быть психолог, HR-менеджер, начальник отдела и непосредственно сам работодатель.

Как проводятся

Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.

Что может ждать соискателей:

• самопрезентация;
• шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
• стресс-интервью;
• ролевые ситуации;
• разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
• мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
• работа в командах (соревновательный момент);
• «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).

Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).

Ещё одна особенность группового собеседования — они могут включать какую-то одну из вышеперечисленных форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор на несколько часов.

Советы работодателям

1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для данной вакансии.
2. Распишите для себя все её плюсы и минусы.
3. Ограничьте временные рамки — не более 30-40 минут. Цените своё и уважайте чужое время.
4. Сценарий проведения должен быть чётким и составлен заранее.
5. Предварительно изучите документы всех соискателей, чтобы иметь начальное представление о каждом.
6. Обращайтесь к ним по именам. Если группа большая, заранее приготовьте бейджики.
7. Хорошо, если будет присутствовать психолог.

Если не знаете, как провести групповое собеседование, но уверены в его необходимости, наймите HR-менеджера. Он организует его профессионально. Тогда шансы на ошибки в выборе соискателя будут минимальны.

Как пройти

У соискателей один вопрос: как пройти собеседование, чтобы получить работу мечты? Психологи дают следующие советы.

Подготовьтесь

Изучите максимум информации о компании, в которую устраиваетесь. Каков их девиз? Что они больше всего ценят в сотрудниках? Есть ли у них дресс-код? Поработайте над уверенностью в себе (позанимайтесь аутогенными тренировками), своими лидерскими качествами и коммуникативными навыками. Приготовьтесь к непредвиденным ситуациям: стрессовым ролевым сценариям, предложению встать на место интервьюера и самому провести собеседование (такое практикуется), провалу. Продумайте пути отступления.

Выглядите достойно

Одежда должна вписываться в дресс-код компании, быть опрятной, не вызывающей. Учтите, что, возможно, придётся работать в группах и предпринимать активные действия, так что костюм не должен вас сковывать. Причёска, макияж, обувь, парфюм — продумайте всё до мелочей.

Ведите себя достойно

Непростительная ошибка большинства соискателей на групповом собеседовании — чрезмерное «выпячивание» себя. Чтобы выделиться из толпы, они буквально идут по головам других: начинают выкрикивать, стараясь непременно ответить первым; вскакивают с места, задают слишком много ненужных вопросов, навязчиво нахваливают самих себя. Нужно знать меру. Со стороны такое недостойное поведение сразу видно и оценивается работодателем исключительно негативно. Уважайте других соискателей, покажите умение слушать, если надо — помогайте (но не переусердствуйте, всё-таки это ваши конкуренты).

Будьте оригинальны

Помните простое правило: привлечь внимание работодателя можно одним-единственным ответом, но таким, который сразу покажет весь ваш профессионализм и неординарность мышления. Выделитесь за счёт собственных способностей, а не за счёт задвигания остальных претендентов в тень.

Так что для соискателей групповое собеседование при более близком знакомстве вовсе не так уже и страшно, как может показаться на первый взгляд. Даже в случае провала извлеките полезные уроки на будущее. Работодателям же следует сто раз подумать, правильно ли они выбрали форму интервью для претендентов на вакансию. Если нет — есть риск взять не того человека при наличии более способных конкурентов.

Как пройти групповое интервью

Для чего?

Большинство компаний, практикующих такой формат, рассчитывают выяснить степень коммуникабельности кандидата и его умение подать себя с наиболее выгодной стороны.

Михаил Фирсенко , руководитель отдела торговых операций компании «Электродом»: «Предлагая кандидату пройти групповое интервью, мы сразу оцениваем несколько важных аспектов: во-первых, уровень настойчивости, который, безусловно, необходим нашим менеджерам по продажам; во-вторых, стрессоустойчивость, так как специфика работы в нашей компании требует достаточно высокого уровня самоконтроля. Реакция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конкурентов многое может рассказать о том, как они справятся с необходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре. Нам интересны наиболее коммуникабельные и активные соискатели».

Если на вакантную должность требуется специалист с ярко выраженными лидерскими качествами, то они отчетливо проявляются как раз в ходе проведения группового интервью. Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы.

Такая проверка на прочность потенциальных сотрудников экономит время на личных собеседованиях и удобна, если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). Часть соискателей отсеется после первого тура сама, кто-то не подойдет по своим профессиональным навыкам, и приглашение на следующее собеседование получат наиболее достойные.

Методы оценки

Как уже было сказано, групповые интервью преследуют цель выявить уверенных в себе соискателей и отсеять тех, чьи навыки самопрезентации находятся не на высоте. Поэтому подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме. Важную роль играет умение взять инициативу в свои руки, тем самым выгодно подчеркнув свои лидерские качества на фоне конкурентов.

Даниил, руководитель ИТ-отдела: «Я рад, что согласился пройти собеседование, в котором участвовало еще несколько кандидатов. Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма. Я высказывался первым, иногда дополнял мнение других кандидатов, тем самым показывая, что способен не только говорить о себе, но и внимательно слушать других».

Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особенно отмечая следующие.

• Отсутствие напряжения , которое кандидат может продемонстрировать в позе, жестах, мимике. Чем естественнее вы будете себя вести, тем у вас больше шансов подать себя с лучшей стороны. Скованные движения выдадут вашу неуверенность.
• Тон голоса также не должен свидетельствовать о том напряжении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.
• Взаимодействие с другими : например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, аргументированное высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Очень многое зависит от умения рекрутера создать максимально комфортную обстановку, позволяющую кандидатам продемонстрировать себя, однако не стоит забывать, что групповое собеседование является разновидностью стресс-интервью. Его участники должны помимо профессионализма показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам

Как проводить собеседование с менеджером по продажам? Вопрос не праздный, так как вам предстоит выяснить эффективность потенциального сотрудника, от которой напрямую зависит выручка компании.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам

Читайте в статье:

• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: профиль должности
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: особенности приема на работу
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: групповой отбор
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: индивидуальный отбор
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: специфические умения
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: переговоры о зарплате
• Как проводить собеседование с менеджером по продажам: навыковая модель

Научиться правильно проводить собеседование с менеджером по продажам вы можете на тренингах продавцов и тренингах отдела продаж.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: профиль должности

Прежде чем проводить собеседование с менеджером, необходимо составить профиль должности сотрудника. Дело в том, что в этой сфере сформировались свои специализации.

И это, не говоря уже о том, что персонал коммерческого подразделения имеет разные уровни подчиненности и функционала: рядовой продавец, руководитель группы/старший продавец, руководитель отдела, коммерческий директор.

Хорошие новости состоят в том, что существует стандартный шаблон профиля, который подойдет для любого из них. Приводим этот шаблон

1. Название должности:

• хантер (холодный дозвон, колл-центры);
• клоузер (позиция по закрытию первичных сделок);
• аккаунт-специлист/фермер (специалист по работе с текущей базой);
• продавец-консультант;
• торговый представитель и т.д.

1. Обязанности:

• дозвон по холодной базе;
• дозвон теплой базе;
• дозвон по текущей базе;
• обработка заявок с сайта;
• занесение информации в 1С;
• работа с CRM системой;
• прием входящих заявок;
• составление отчетности;
• организация обучения;
• проведение собраний;
• анализ данных;
• замеры показателей и индексов развития;
• работа с входящим потоком клиентов;
• выкладка товара и т.д.

1. Требования:

• возраст;
• компетенции.
• опыт;
• образование;

1. Условия:

• система вознаграждения;
• условия труда;
• рабочее время.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: особенности приема на работу

Вам предстоит проводить собеседование с разными видами специалистов. Объединяет их одно – они либо были, либо будут, либо уже являются менеджерами по продажам.

Их прием производится с учетом уровня должности.

Коммерческий директор

Берем готового сотрудника с опытом управления структурами, включающими в себя от 15-20 человек. Ищите его в компаниях-конкурентах, либо в бизнесах со схожей схемой закрытия сделок.

Руководитель отдела продаж (РОП)

Тут тоже потребуется зрелый специалист с хорошим опытом. Можно его схантить как и коммерческого директора. Но не ограничивайте себя только этой возможностью. Профессионального РОПа можно подыскать не только «по знакомству», но и путем стандартного индивидуального или конкурсного набора.

Старший специалист / руководитель группы (в подчинении 3-4 сотрудника)

Тут придется проводить собеседование с опытным менеджером, которого находит ваш HR. Затем ставим его на должность рядового продавца и при должном прогрессе продвигаем его на позицию старшего через 1-3 месяца. Если хотите быстрее, поищите также и среди своих подчиненных.

Телемаркетолог, хантер, торговый представитель, клоузер, фермер

В зависимости от сегмента ищите человека без опыта, но с необходимыми компетенциями, с опытом и компетенциями. Последний вариант более предпочтительный, так как в этом случае хватит и адаптационного тренинга с последующим тестом, охватывающим все разделы учебника по продукту.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: групповой отбор

Если с внешним видом продавца все более-менее понятно, и заострять на этом внимания не стоит, то на его личностных качествах остановиться следовало бы. Именно личностным чертам характера подчиненных руководители отдела продаж или собственники бизнеса склонны уделять внимание меньше всего. А тем временем именно недоразумения подчиненных с клиентами лишают компанию, работающую с премиальным сегментом, большей части выручки.

В премиальных продажах нечего делать завистливым людям. Всякий раз, когда продавец видит покупателя вдвое-втрое, а то и в десятки раз богаче его самого, покупателя, готового тратить на безделушку, он-продавец испытывает, мягко говоря, негодование на этот счет. Как бы он ни пытался скрыть своих чувств, сделать ему это все равно не по силам. Покупатель прочитает это как на выражении лица менеджера, так и в его манере разговаривать и презентовать продукт – продать в этом случае ему вряд ли удастся. Готовы и дальше жертвовать клиентами?

Отдавать предпочтение в выборе персонала лучше мотивированным на личностный рост сотрудникам, нежели склонным к сетованию на вселенскую несправедливость. Это пригодится, когда будете проводить собеседование.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам: индивидуальный отбор

Проводить индивидуальное собеседование с кандидатов в менеджеры по продажам нужно по несколько иной технологии. Она предполагает более глубокое исследование профессиональных навыков и личности соискателя. Его цель найти рядового успешного продавца с релевантным опытом работы со сложными продуктами.

► 1. Можно проводить индивидуальное собеседование с менеджером, стартовав с проверки ключевых качеств продавца: амбициозность, нацеленность на результат, способность адекватно реагировать на изменения, обучаемость.

Как проводить собеседование с менеджером по продажам? Только, выяснив его потенциал. Именно перечисленные 4 качества являются наиболее многообещающими в человеке, который пришел наниматься к вам в коммерческий отдел.

Амбициозность

Для того, чтобы понять, насколько амбициозен человек в своих начинаниях, сперва задайте ему вопрос, какую из последних целей, поставленных перед собой он выполнил. Причем это должна быть материальная цель: купить квартиру, машину и т.д. Поинтересуйтесь также, сколько времени потребовалось соискателю на реализацию задуманного.

Нацеленность на результат

Нацеленность на результат выясняется с помощью косвенного вопроса, который может звучать следующим образом: «Что вам больше всего нравилось в работе на прежнем месте?» Задавая этот вопрос, вы ищете «людей результата», а не «людей процесса». Последние легко идентифицируются по ответам типа, что им нравилось общаться с клиентами, ездить на встречи, проводить презентации. А вот ориентированные на результат могут без купюр вам заявить, что больше всего им нравилось узнавать, что деньги от покупателя поступили на счет компании.

Способность адекватно реагировать на изменения

Изменения – неотъемлемая часть продаж. Умение принимать их, работать и извлекать из них выгоду свидетельствует о «гибкости» натуры. Нарисуйте перед человеком картину, в которой ему придется изменить функционал: доставить товар самому, заняться холодным обзвоном, найти клиента и т.д. Посмотрите на его реакцию.

Обучаемость

Что касается обучаемости, то тут в целом все гораздо более однозначно, нежели с предыдущими 3 качествами. Дайте человеку материал, например, учебник по продукту, адекватные временные рамки и затем проведите тестирование. Если правильных ответов окажется не менее 80%, то соискатель вполне обучаем.

► 2. Проводить собеседование с менеджером по продажам значит определить, имеет ли продавец опыт в релевантный сфере компании. Не надейтесь, что торговец пылесосами, быстро постигнет премудрости реализации рекламных площадей. Если берете людей не из своей сферы, уточните с какой целевой аудиторией он взаимодействовал. Как был выстроен бизнес-процесс. По каким каналам привлекался трафик. Например, тот, кто продавал автомобили может быть совсем неплох в области недвижимости.

► 3. Пусть кандидат расскажет о том, какие показатели он выполнял на предыдущем месте работы. Сколько звонков совершал, сколько встреч проводил, какова была его конверсия в счет на оплату. В каждой отрасли существуют свои стандарты труда. Сверяйте ответ соискателя с ними. Он должен быть способен выдержать вашу нагрузку.

► 4. Посмотрите, насколько зрелым человеком является кандидат. Под зрелостью понимается чувство ответственности и обязательности. Кстати, в качестве индикатора можно использовать такой количественный показатель как возраст. Обычно люди до 23 лет в силу естественных причин не обладают достаточным уровнем зрелости.

► 5. Обратите внимание на образование человека. У него должно быть высшее образование. В некоторых сферах предпочтительным будет даже высшее техническое. Спросите, чему учили, как учился, как закончил, какие предметы вызывали интерес. Если кандидат учился чему-нибудь и как-нибудь, или вообще купил диплом это всплывет. Помните, что высшее образование имеет такую способность – поднимать общий культурный уровень человека, развивать гибкость ума, расширять кругозор.

► 6. Попросите рассказать соискателя на должность о его предыдущем работодателе. Если ругает, то будет в последствие ругать и вас. Да и работать будет неважно. Все силы уйдут на конфликты.

Совет напоследок перед тем как проводить собеседование с менеджером: никогда не показывайте свою заинтересованность в кандидате.